Kurzarbeit – Wichtigstes Instrument zur personellen Kostenersparnis

2. Dezember 2009

In der Krise sind neben den Auftragseinbrüchen die in der Regel gleichbleibenden Kosten für Ihr Personal der größte Verlustbringer. Betriebsbedingte Entlassungen sind nicht nur teuer, bei einer künftigen Erholung fehlen Ihnen gegebenenfalls erfahrene Fachkräfte. Hier kann die Kurzarbeit eine echte Alternative sein. Kurzarbeit bedeutet im Grunde nur, dass Sie die betriebliche Arbeitszeit in einem bestimmten Zeitraum verbindlich reduzieren und dafür entsprechend niedrigere Löhne und Gehälter zahlen. Wird die Kurzarbeit von der dafür zuständigen Arbeitsagentur genehmigt, bekommen Ihre Beschäftigten einen teilweisen Ausgleich des Verdienstausfalls in Form von Kurzarbeitergeld.

Kurzarbeit im Überblick 

Expertenrat

Kurzarbeit lohnt sich bei der Überbrückung kurz- und mittelfristiger betrieblicher Beschäftigungsprobleme wie etwa Auftragslöchern, Zuliefererausfällen oder Naturkatastrophen!



 

Kurzarbeit muss auf Perspektiven basieren

Kurzarbeit ist ökonomisch nur dann verantwortbar, wenn Sie berechtigterweise annehmen können, dass sich die Beschäftigungslage wieder bessern wird. Bloßes Wunschdenken oder verantwortungsloses Hasardspiel reicht keinesfalls – Sie brauchen konkrete Perspektiven für eine wirtschaftliche Erholung. Anderenfalls sind betriebsbedingte Kündigungen oder gar die Insolvenz die sinnvollere Alternative.

 

Rechtliche Grundlagen der Kurzarbeit

Für den Begriff der Kurzarbeit werden Sie keine direkte gesetzliche Erläuterung finden. Die §§ 169 bis 182 des Sozialgesetzbuchs (SGB) III befassen sich allerdings mit den Folgen, nämlich dem Kurzarbeitergeld. So werden indirekt auch die Voraussetzungen – jedenfalls, sofern Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen wird – definiert.

 

Expertenrat

Die eigentliche Rechtsgrundlage der Kurzarbeit bilden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nennt die Kurzarbeit überhaupt nicht, das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) spricht sie in § 87 als vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nur indirekt an. Kurzarbeit ist im Vorfeld von anzeigepflichtigen Massenentlassungen nach § 19 KschG zulässig, wenn ein Arbeitgeber nicht dazu in der Lage ist, Mitarbeiter bis zum regulären Entlassungstermin vollzeitig beschäftigen zu können.

 

Betriebsvereinbarung ist die Regel

Als Arbeitgeber können Sie Kurzarbeit nicht einfach durch Ihr Direktionsrecht anordnen. Im Regelfall ist die Arbeitszeit durch individuellen Arbeits- bzw. anwendbaren Tarifvertrag verbindlich festgelegt. Möchten Sie dies ändern, benötigen Sie im individuellen Arbeitsverhältnis einen neuen Vertrag oder eine Änderungskündigung (§ 2 KschG). Für mitbestimmte Betriebe (Betriebe mit Betriebsrat) ist der Weg über eine entsprechende Betriebsvereinbarung die praktikabelste Lösung.

Eine Musterbetriebsvereinbarung zur Kurzarbeit erhalten Sie hier.

 

Vorsicht

Auch wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, sollten Sie bei einer beabsichtigten Anordnung von Kurzarbeit unbedingt prüfen, ob ein für Sie geltender Tarifvertrag dieses Vorgehen überhaupt erlaubt. Anderenfalls sind Sie nämlich gezwungen, mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung auszuhandeln!

 

Zustimmung des Betriebsrats ist häufig problemlos möglich

Erfahrungsgemäß stellen sich Betriebsräte der Einführung von Kurzarbeit kaum in den Weg. Dies liegt schon allein daran, dass die Lage des Betriebes gegenüber der Mitarbeitervertretung offen kommuniziert werden muss und hier zur Kompromißbereitschaft beiträgt.

 

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In einigen Fällen wird vonseiten des Betriebsrats die Befürchtung geäußert, dass aufgrund des niedrigeren Kurzarbeitergeldes die Bemessungsgrundlage eines späteren Arbeitslosengelds niedriger ausfällt. Dies ist faktisch natürlich richtig. Sie können hier aber mit dem Argument kontern, dass anderenfalls betriebliche Kündigungen unausweichlich sind.

 

Kurzarbeitergeld ist kein Lohnersatz

Es ist beim Kurzarbeitergeld mitnichten so, dass die Arbeitsagentur die Gehaltsauszahlung übernimmt. Diese verbleibt weiterhin beim Arbeitgeber. Für den Anspruchszeitraum (meist der Kalendermonat) können Sie das Kurzarbeitergeld rückwirkend unter Vorlage einer entsprechenden Abrechnungsliste bei der Agentur für Arbeit beantragen. Diese zahlt das Kurzarbeitergeld frühestens ab dem Kalendermonat des Eingangs Ihrer Anzeige nach. Die Höhe des Kurzarbeitergelds beträgt 60 bis 67 % der sogenannten Nettoentgeltdifferenz.

Wie Sie das Kurzarbeitsgeld konkret ermitteln, erfahren Sie im Beitrag Berechnung Kurzarbeitergeld – So geht’s ganz einfach.   

 

Erheblicher Arbeitsausfall ist Grundvoraussetzung

Das Kurzarbeitergeld muss beim Arbeitsamt beantragt werden. Antragsberechtigt ist sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat. Einzelnen Mitarbeitern steht dieses Recht grundsätzlich nicht zu. Wichtigste Voraussetzung ist ein erheblicher Arbeitsausfall (§ 170 SGB III).Dieser liegt vor, wenn

1. der Ausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

2. es sich um eine vorübergehende Situation handelt,

3. er nicht vermeidbar ist und

4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

 

Expertenrat

Kurzarbeitergeld kann laut § 171 SGB III auch für einzelne Betriebsabteilungen beantragt werden; es muss also nicht der gesamte Betrieb oder gar das ganze Unternehmen betroffen sein!

 

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