Führungsstil- Schlüsselkompetenz: 4: Autonomie gewähren

Gute Führung heute: Mehr Empowerment und Eigenverantwortung

Empowerment, Autonomie, Eigenverantwortung, Selbstbestimmung: Stichworte, die innerhalb des Führungsstils längst eine Rolle spielen – mal mehr, mal weniger. Dennoch hebt die Studie „Führungskultur im Wandel“ die Bedeutung dieser Führungsinstrumente hervor. Denn die motivierende Wirkung von Gehalt, Boni und diversen materiellen Anreizen nimmt tendenziell ab. Dagegen spielen Autonomie, Selbstbestimmung und der Sinn der Arbeit eine immer entscheidendere Rolle in der Mitarbeitermotivation.

Schlüsselkompetenz im Führungsstil: Autonomie gewähren

Tipp 1: Den Umbruch hinterfragen

Werte, die im Unternehmen zukünftig eine stärkere Bedeutung spielen werden, wollen integriert werden. Am besten gelingt dies, indem das Ist und das Soll des Führungsstils, den die Führungskraft einsetzt, einmal mit Fragen neu erfasst wird.

• Was bedeutete Empowerment wann und in welchen Bereichen? Was wird es zukünftig wann und wo bedeuten?
• Wie haben Sie die Eigenverantwortung und Autonomie des Mitarbeiters bisher erlebt?
• Welche Vorteile haben Sie dadurch erhalten?
• Auf welche Erfahrungen/Stärken können Sie als Führungskraft bei diesem Thema zurückgreifen?
• Wer definiert Autonomie wie? Welche Unterschiede im Verständnis zeigen sich? Wie kann hier eine Übereinstimmung erzielt werden?
• Woran können beide Seiten – der Mitarbeiter und die Führungskraft – feststellen, dass Eigenverantwortung übergeben und genutzt wurde?
• Angenommen, Sie kommen demnächst ein paar gute Schritte vorwärts bei dieser Führungsaufgabe…,
  • was wäre dann anders?
  • was hätten Sie wann, wie anders gemacht?
  • wie ist Ihnen dies gelungen?
  • wie wird sich solch ein Erfolg anfühlen?
  • welche neuen Gedanken werden Sie sich erlauben?
  • was dürfen Sie sich dann als Führungskraft gönnen?
  • wie reagieren andere auf Ihre Fortschritte und Ihren Wandel im Führungsstil? Und wie reagieren Sie auf diese Reaktionen?

Tipp 2: Führen mit Zielen

Um dem Mitarbeiter ein Mehr an Autonomie zu gewähren, muss nicht alles „neu“ erfunden werden. Ein Führungsinstrument, das hierbei eine zentrale Rolle spielen wird, sind die Zielvereinbarungsgespräche. Denn Zielvereinbarungen geben dem Mitarbeiter bereits das Recht auf Selbstbestimmung, d.h. die Art und Weise, wie die Aufgabe erledigt wird, liegt ja in seiner Eigenverantwortung.

Damit dieses vertraute Führungsinstrument häufiger zum Einsatz kommt, überlegen Sie:

• Welche Ziele im Mitarbeitergespräch verfolgen Sie?
• Wie können Sie Mitarbeitergespräche führen, in denen Sie ergebnisoffene Ziele setzen?
• Welche Kriterien gilt es festzulegen?
• Welche Unternehmenswerte dienen als Standard?
• Welche Ressourcen benötigt der Mitarbeiter, um ein Mehr an Eigenverantwortung realisieren zu können?
• Wie kann der Mitarbeiter Eigenverantwortung übernehmen und behalten? Was muss hierbei in den Zielvereinbarungen beachtet werden?
• Welche Zielvereinbarung treffen Sie mit sich selbst?

Tipp 3: Lösungsorientiert coachen

Obwohl viele Mitarbeiter sich ein Mehr an Autonomie wünschen, sieht die Realität oftmals wieder anders aus. Wie schnell wird bei der Führungskraft nachgefragt oder die Aufgabe rückdelegiert (LINK). Das Empowerment erschreckt. Die gewährte Autonomie überfordert. Vertraute Situationen, in denen Sie als Führungskraft dennoch nicht in alte Muster Ihres Führungsverhaltens zurückkehren sollten. Vielmehr passen Sie Ihr Handeln an:

• Hinterfragen. Analysieren Sie die Situation. Liegen dem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen und Ressourcen vor? Kann er wirklich eigenständig agieren? Welche Unterstützung benötigt er (noch)?
• Klare Ziele. Haben Sie präzise und eindeutige Ziele formuliert, die der Mitarbeiter versteht? Oder haben Sie versteckte Appelle gegeben, die für Irritation sorgten?
• Mitarbeiterprofil. Welche Stärken und Schwächen zeigen sich im Mitarbeiterprofil? Welche Eigenschaften des Mitarbeiters haben Sie bei Ihrer Entscheidung unterstützt, ihm diese Autonomie zu gewähren? Welche Kompetenzen fehlen jetzt aber wohl?
• Kurzzeitcoaching. Stärken Sie dem Mitarbeiter – auch bei dem Versuch einer Rückdelegation – geschickt den Rücken, d.h. helfen Sie ihm, mit der Aufgabe und dem Problem fertig zu werden. Setzen Sie das systemische Kurzzeit-Coaching  ein, um den Mitarbeiter durch Fragen zu einer Lösung zu führen, die seine Eigenverantwortung unterstützt.