Diese Fehlerquellen sollten Sie beim Mitarbeiter-Beurteilungsgespräch vermeiden
Fehler vermeiden beim Mitarbeiter-Beurteilungsgespräch
Die Beurteilung der Leistungen Ihres Mitarbeiters ist für seine Motivation und seinen Einsatz für das Unternehmen enorm wichtig. Deshalb sollten Sie dieses Gespräch gut vorbereiten! Damit Sie der Person Ihres Mitarbeiters voll und ganz gerecht werden und kein Fehlurteil und damit falsche Mitarbeiterbeurteilung vornehmen, müssen Sie diese Beurteilungsfehler von vornherein ausschließen.
Diese Fehlerquellen sollten Sie im Beurteilungsgespräch vermeiden:
Tipp 1:
Sie halten die Meinungen, Ansichten und Vorurteile von dritten Personen über Ihren Mitarbeiter für bare Münze und nehmen diese kritiklos hin.
Nachteil für die Beurteilung:
Sie bilden sich nicht Ihre eigene Meinung. Das wahre Bild über die Leistungen oder die Person Ihres Mitarbeiters verzerrt sich. Es ist lediglich begründet durch die Ansichten und möglicherweise Vorteile Dritter.
Tipp 2:
Sie befürchten, durch die Anerkennung der Leistungen Ihres Mitarbeiters diesen dazu zu verleiten, nachlässiger zu werden. Sie sparen deshalb mit lobenden Worten und Ihre Beurteilung fällt unangemessen und hart aus.
Nachteil für die Beurteilung:
Sie wirken demotivierend auf Ihren Mitarbeiter und seine Lust an der Arbeit lässt nach. Er wird sich nicht mehr um weiterhin gute Leistungen bemühen.
Tipp 3:
Ihnen fehlen Informationen über Ihren Mitarbeiter und Ihrem Gespräch fehlt dadurch die klare Richtung. Dabei werden Sie zu vorsichtig und Sie versuchen, sich durch das Beurteilungsgespräch hindurch zu lavieren, um Angriffe und Diskussionen seitens Ihres Mitarbeiters zu vermeiden.
Nachteil für die Beurteilung:
Die Beurteilung wirkt sich demotivierend auf Ihren Mitarbeiter aus und vermittelt den Eindruck von Desinteresse. So findet keine partnerschaftliche Beziehung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter statt.
Tipp 4:
Sie lassen sich vom ersten Eindruck, den Sie von Ihrem Mitarbeiter haben, zu sehr leiten und beeindrucken. Spätere Wahrnehmungen werden von Ihnen nur noch unter diesem ersten Eindruck bewertet.
Nachteil für die Beurteilung:
Die Beurteilung ist nicht objektiv. Sie wird von Ihnen am ersten Eindruck, den Sie von Ihrem Mitarbeiter haben und den Sie für entscheidend halten, gemessen. Ihre Bewertungsbasis von Ihrem Mitarbeiter besteht somit nur aus einer Facette, und nicht aus einem Gesamtbild.
Tipp 5:
Sie richten Ihre Beurteilung an Hierarchien aus und nicht an den Leistungen Ihres Mitarbeiters. Je höher der Mitarbeiter in einer Hierarchie-Ebene angesiedelt ist, umso besser bewerten Sie ihn.
Nachteil für die Beurteilung:
Ihre einseitige Beurteilungsform fördert Missgunst und Neid unter Ihren Mitarbeitern und verschlechtert das Betriebsklima.
Tipp 6:
Sie finden Ihren Mitarbeiter sympathisch und wollen ihn fördern und ihn für sich gewogen halten. Ihre Beurteilung steht deshalb nicht unbedingt im Einklang mit den Leistungen ihres Mitarbeiters und fällt zu positiv aus.
Nachteil für die Beurteilung:
Ihr Mitarbeiter erkennt seine Fehlleistungen nicht und kann sich nicht verbessern. Die anderen Mitarbeiter werden neidisch und missgünstig.
Tipp 7:
Se verfolgen bestimmte persönliche Interessen bei der Beurteilung Ihres Mitarbeiters, beispielsweise weil Sie ihn begünstigen, versetzen oder halten wollen oder weil Sie eigenen Schwächen verdecken möchten.
Nachteil für die Beurteilung:
Sie büßen Ihre Autorität ein und verlieren die Achtung Ihres Mitarbeiters.
Tipp 8:
Ihre persönliche Einstellung zu Ihrem Mitarbeiter, ob positiv oder negativ, nimmt auf Ihre Beurteilung starken Einfluss und färbt auf sie ab.
Nachteil für die Beurteilung:
Ihr Mitarbeiter erkennt seine Fehlleistungen nicht und kann sich nicht verbessern. Die anderen Mitarbeiter werden neidisch und missgünstig.
Tipp 9:
Sie bewerten Ihren Mitarbeiter aufgrund falscher Tatsachen und Fakten und tun ihm damit Unrecht.
Nachteil für die Beurteilung:
Ihr Mitarbeiter ist aufgrund Ihres mangelnden Interesses an ihm demotiviert, was zu schlechteren Leistungen Ihres Mitarbeiters führen wird.
Checkliste zum Download
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