Gegen das Senioritätsprinzip: Holen Sie die Alten mit Motivation zurück ins Boot

14. Dezember 2009

Vielen Unternehmen fällt beim Stichwort Senioritätsprinzip nur eins ein: Altersteilzeit. Das Verständnis für die „Alten“ - in Deutschland gilt im Berufsleben als alt, wer die 45 erreicht hat, ab 55 Jahren gibt man sich am besten die „Kugel“, denn einen Arbeitsplatz zu finden, ist schier unmöglich – ist geprägt von wirklich „veralteten“ Vorstellungen:

Holen Sie die Alten mit Motivation zurück ins Boot

sie sind unflexibel,
ihre Konzentrations- und Lernfähigkeit ist herabgesetzt,
haben kein (Karriere-)Ziel mehr vor Augen, das sie anstreben,
werden häufiger krank,
sind in Stress-Situationen weniger belastbar,
sie kosten mehr.

Diese negative Sichtweise verhindert einen klaren Blick auf die Realität: Wir werden immer älter – juchhee – und wir, die deutsche Gesellschaft, verjüngen uns aber – leider - gleichzeitig nicht, d.h. die Wirtschaft steuert bereits jetzt schon auf einen Mitarbeitermangel hin. Trotz hoher Arbeitslosenzahlen fehlt es an qualifizierten Fachkräften. Schüler oder Studenten, die auf den Arbeitsmarkt drängen, packen oft den Einstellungstest nicht.

Fazit: Sie sind auf Ihre „Alten“ angewiesen, denn im Jahre 2015 wird jeder Dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre sein. Darauf sind die wenigsten Unternehmen vorbereitet.

Wie Sie Ihre „Alten“ richtig motivieren und so wieder aktiv ins Boot holen: 3 Strategien

Motivations-Strategie Nr. 1:

Setzen Sie auf altersheterogene Teams mit komplexen Aufgaben

Das Projekt Altersheterogenität von Arbeitsgruppen als Determinante von Innovation, Gruppenleistung und Gesundheit (ADIGU) untersuchte bei insgesamt 222 Ämtern und knapp 4.600 Mitarbeitern in NRW, welchen Einfluss die Aufgabenkomplexität auf die Leistung und Gesundheit altersheterogener Teams hat. Das Ergebnis: Teams, die komplexe Aufgaben zu bewältigen hatten, zeigen eine verbesserte Arbeitsleistung und es gab deutlich geringere gesundheitliche Beeinträchtigungen. Auch sorgte es für Innovationsschübe, wenn die Wertschätzung für Altersdiversität in den Teams besonders stark ausgeprägt war.

So kurbeln Sie die Motivation an:

Überdenken Sie einmal die Aufgabenkomplexität in Ihrem Team. Welche Einstufung würden Sie vornehmen? Wie kann die Komplexität erhöht werden?
Stellen Sie bei Projekten/Aufgaben Ihr Team entsprechend altersheterogen auf. Sollten viele Routineaufgaben anfallen, ist es sinnvoller altershomogene Teams zu bilden, die sich in ihrem Arbeitstempo und -disziplin unterstützen.
Bauen Sie Vorurteile bei Ihren Mitarbeitern ab – auch bei sich selbst. Und zwar in beiden Altersrichtungen, denn „Alt“ hat Vorbehalte gegen „Jung“ und umgekehrt. Denn bei erhöhter Akzeptanz, Toleranz und Wertschätzung winken Innovationsschübe.

Motivations-Strategie Nr. 2:

Aktivieren Sie endlich das Wissen und die Erfahrung Ihrer „Alten“

Bei einem 45+jährigen erhalten Sie einen Erfahrungs- und Wissensschatz, der seit über 20 Jahren gewachsen ist. Wissen im Umgang mit schwierigen Kunden; Überstehen einer Krise; Erfahrungswerte in puncto Aufgabenbewältigung und…und…und…

So kurbeln Sie die Motivation an:

Anerkennen Sie dieses Wissen und diese Erfahrungen, indem Sie beispielsweise konkret um Tipps bitten „Wie erhalten Sie eine so niedrige Stornierungsrate Ihrer Verkäufe?“ oder „Gibt es Erfahrungswerte, die Sie bei der Umsetzung dieser Idee für wichtig halten?!“
Delegieren Sie Aufgaben so, dass das Wissen und die Erfahrung Ihres „Alten“ zum Tragen kommen.
Regen Sie im Team an, Wissensrunden einzuführen, in denen „Alt + Jung“ Ansichten, Erfahrungen und Wissen austauschen. 15 Minuten reichen schon aus, um über ein vorher festgelegtes Thema wie Reklamationen, Optimierung etc. zu diskutieren. Davon profitieren alle im Team.
Eröffnen Sie horizontale Karrieren. Bieten Sie Ihren „Alten“ den Posten eines Projektleiters oder Beraters an. So können sie ihr Wissen bestens zur Verfügung stellen.

Motivations-Strategie Nr. 3:

Bieten Sie zugeschnittene Weiterbildung für Ihre „Alten“ an

Weiterbildungsangebote sind heute hauptsächlich auf junge Mitarbeiter ausgerichtet. Folge: Ihre „Alten“ verabschieden sich aus diesem HR-Segment, was ihnen dann wiederum negativ ausgelegt wird. Nur was soll auch ein 45++jähriger schon wieder mit einem Rhetorik- oder Zeitmanagementseminar, in denen er längst bekanntes erzählt bekommt?!

So kurbeln Sie die Motivation an:

Hat Ihr „älterer“ Mitarbeiter nun den Posten des Projektleiters oder Beraters inne, empfehlen sich selbstverständlich Trainings für Führungskräfte.
Da Ihre „Alten“ oft noch Networker der alten Schule sind, wären Kursangebote zum Thema Online-Networking sinnvoll.
Fragen Sie auch einfach konkret nach. Welche Wünsche und Bedürfnisse äußert Ihr Mitarbeiter? Welche Lernziele hat er sich selbst gesteckt?