So kurbeln Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter wieder an: 8 Führungsaufgaben, die Sie beherzigen sollten

9. März 2010

Motivation – ein Thema, an dem keine Führungskraft vorbeikommt. Denn Mitarbeitermotivation wird zu Recht als Führungsaufgabe bezeichnet. Und als solche wird sie dann auch oft gemanagt.

Mit Hilfe von Incentives und Boni können Anreize geschaffen werden, die Ihren Mitarbeiter zu Höchstleistungen antreiben sollen. Oder Sie als Führungskraft führen Motivationsgespräche, um den Mitarbeiter in seinem Tun anzukurbeln.

So kurbeln Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter wieder an

Dabei wird leider eines zu gerne vergessen: Motivation kommt von Innen – sie kann nicht von außen aufoktroyiert werden.

Das bringt Sie als Führungskraft in eine schwierige Lage. Denn wenn Motivation von Innen kommt, ist ja tatsächlich vorrangig der Mitarbeiter für diese (selbst-) verantwortlich.

Stimmt. Und stimmt auch wieder nicht.

Denn Ihr Tun, Ihre Worte und Ihr Handeln beeinflussen Ihren Mitarbeiter, und somit auch seine Motivation.

Sie können zwar keinen direkten „Motivations-Hebel“ ansetzen, doch Sie können:

durch Ihre Führungsaufgaben ein Umfeld schaffen, dass motiviert,
Ihre Empathie erhöhen und so mehr und mehr erkennen, was Ihren Mitarbeiter ganz individuell zu Höchstleistungen motiviert.

Führungsaufgabe Nr. 1: Seien Sie ein Vorbild

Ziel: Lassen Sie Taten sprechen. Kommunikation – keine Frage – ultrawichtig, nur den Worten sollte stets das Handeln folgen. Ansonsten verlieren Sie Ihre Glaubwürdigkeit – und dann, ja, dann können Sie alles vergessen!

Sie als Führungskraft sind für Ihre Mitarbeiter auch ein Spiegel der (Unternehmens-)Vision, Mission und Kultur. Beinhaltet beispielsweise die Unternehmenskultur flache Hierarchien und Transparenz sollten sich diese beiden Kultur-Bausteine auch in Ihrer Führung wiederfinden. Oder wenn Sie und das Unternehmen ein Hohelied auf Teamarbeit singen, ist es für selbstverständlich bei Problemen mit anderen Abteilungs-Teams Ihrem Team zur Seite stehen – denn nach dem Unternehmensverständnis gehören Sie ja alle zu dem großen Team, das Unternehmen heißt.

Unterschätzen Sie nicht Ihre Mitarbeiter bei der Registrierung solcher „Vorbild-Funktionen“. Die Übertretungen werden wahrgenommen. Tag für Tag. Schnell werden die offiziellen Richtlinien belächelt – es haben sich die versteckten Unternehmensregeln durchgesetzt. Folge: Einige Ihrer Aufforderungen werden nicht länger ernst genommen. Und die Motivation sinkt.

Führungsaufgabe Nr. 2:Geben Sie der Arbeit Ihrer Mitarbeiter Sinn

Ziel: Jeder möchte seinem Leben einen Sinn geben – auch und manches Mal gerade durch die Arbeit. Vermitteln Sie den größeren Zusammenhang und jeder wird Ihrer Vision folgen.

Eine der größten Befriedigung ist es: Einen Sinn in seinem Leben zu entdecken. Da ein sehr großer Teil des Lebens auf der Arbeit verbracht wird, sucht natürlich ein Mitarbeiter auch hier den „größeren Zusammenhang“ (ohne jetzt in spirituelle oder religiöse Gefilde abzudriften). Sinnfindung mag hier auf vielen Ebenen geschehen:

Respektvoll miteinander umzugehen,
ein Produkt herzustellen oder eine Dienstleistung anzubieten, die andere „bereichert“,
zu sehen, dass das Unternehmen sozial gerecht zu seinen Mitarbeitern ist und sich auch im Außen sozial engagiert,
durch die eigene Arbeit, anderen zu helfen und diese zu unterstützen,
ökologisch zu handeln,
wichtige Forschung betreibt,
Innovationen entwickelt und, und, und.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht in der täglichen Arbeit, den „größeren Zusammenhang“ aus den Augen verlieren. Dieses „Sinn-Ziel“ sollte regelmäßig in Besprechungen reflektiert werden, beispielsweise „Gehen wir noch respektvoll miteinander um? Was können wir daran verbessern?“ oder „Welche Art der Bereicherung ist unser Produkt für den Kunden? Es erleichtert den Alltag, es verschönt die Freizeit etc.“

Führungsaufgabe Nr. 3: Anerkennung, Anerkennung, Anerkennung

Ziel: Schon kleine Gesten der Wertschätzung genügen

Ein Fakt, der Ihnen nur zu gut bekannt ist. Wer gelobt wird, erhält sofort einen Motivations-Kick. Und da jeder nach kurzer Zeit wieder danach „lechzt“, wird der Mitarbeiter sein Bestes geben, Sie wieder zufriedenzustellen, um erneut ein Lob zu erhalten. Hier einige Ideen, wie Sie Ihre Wertschätzung zeigen können – es ist einfacher, als Sie manches Mal annehmen:

Schon ein kurzes Lob wie „Toll gemacht“ oder „Der Bericht hat mir sehr gefallen“ oder „Kunde Fleißner hat gerade angerufen. Er war begeistert davon, dass Sie so schnell seine Reklamation bearbeitet haben. Dies hätte er noch nie erlebt. Ich schließe mich diesem Lob an. Danke.“ gibt einen Motivations-Kick.
Mal mit einem Blumenstrauß überraschen. Oder Tickets für ein Fußballspiel.
Den Rest des Tages freigeben.
Mit einem Glas Sekt auf den gelungenen Abschluss anstoßen.
Eine Top-Beurteilung für die Personalakte schreiben, von der Sie natürlich Ihren Mitarbeiter unterrichten. Oder ihn gleich für eine Beförderung vorschlagen.

Führungsaufgabe Nr. 4: Seien Sie ein Koordinator

Ziel: Sehen Sie Ihre Mitarbeiter als „Ihre Kunden“

Denn dies sind sie im Grunde auch. Wenn das Team gute Arbeit leistet, ist stets der Kunde zufrieden. Nur oft hapert es hier an vielen Ecken und Enden. So manche Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen ist mangelhaft koordiniert; Absprachen funktionieren nicht; Informationen werden vorenthalten oder der eine weiß nicht, was der andere tut. Treten Sie jetzt gezielt als Vermittler und Koordinator auf.

Natürlich sollen Sie Ihren Mitarbeiter nicht die Verantwortung entreißen. Noch für das Team alle Probleme lösen. Schalten Sie sich aber sofort ein, wenn das Team nicht weiterkommt. Oder wenn von Anfang klar ist, dass Sie als Führungskraft hier einen völlig anderen Einfluss wahrnehmen können als Ihr Team.

Ihr Team dankt es Ihnen mit hoher Motivation. Denn nichts ist mehr frustrierend, als im Arbeitsfluss durch „blöde Nichtigkeiten“ aufgehalten zu werden. Fragen Sie zukünftig konkret nach, wie Prozesse laufen. Hören Sie noch intensiver zu, wenn Ihnen von Problemen oder Schwierigkeiten berichtet wird.

Führungsaufgabe Nr. 5: Unterstützen und fördern Sie Ihre Mitarbeiter

Ziel: Mitarbeiter wollen an ihren Aufgaben wachsen – helfen Sie Ihnen dabei

Mit der Tür ins Haus zu fallen „Ich dachte mir, Sie für das Seminar zur Kundengesprächsführung zu schicken“, wird bei Ihrem Mitarbeiter Irritation auslösen. Soll er zum Seminar, weil seine Kundengespräche schlecht sind oder zur Optimierung? Eine Frage, die er sich stellen wird. Lassen Sie ihn nicht im Unklaren, sonst kommt keine Motivation auf. Sagen Sie „Ich bin mit Ihrem Umgang mit Kunden sehr zufrieden. Das Seminar Kundengespräche wird Ihnen weitere Tipps verraten…“

Den Mitarbeiter zu fördern, heißt,

Ihre Vorstellung der Förderung mitzuteilen (Seminare, Einzelcoaching, on-the-job-training etc.) und (!) die Wünsche des Mitarbeiters abzuklopfen – was interessiert ihn aus dem Weiterbildungskatalog, in welchen Bereichen möchte er sich verbessern? Berücksichtigen Sie die Wünsche Ihres Mitarbeiters unbedingt, denn seine Motivation ist dort schon sehr stark aktiviert. Achten Sie darauf, eigene Vorstellung nicht einfach „überzustülpen“ – dies wäre ein Motivations-Killer, sondern dem Mitarbeiter diese „schmackhaft“ zu machen.
ihm regelmäßig Feedback über seine Leistung zu geben. Nicht nur einmal im Jahr im jährlichen Mitarbeitergespräch.
das Feedback zu spezifizieren, damit der Mitarbeiter weiß, worauf er achten soll, wo seine Schwächen und Stärken liegen.
mit ihm zusammen, einen “Förderungsplan“ zu erstellen, indem einzelne Schritte und Trainingseinheiten festgehalten werden.
Fortschritte so schnell als möglich zu bestätigen und zu loben.

Führungsaufgabe Nr. 6: Erhöhen Sie den Informationsfluss

Ziel: Verlassen Sie sich nicht darauf, dass Sie alles Wissenswertes mitgeteilt haben – fragen Sie nach

Informationen sind das A und das O – ohne kann der Mitarbeiter nur mit den Daten und Fakten arbeiten, die er bisher erhalten hat. In einer Zeit, die nicht nur schwierig ist, sondern sich geradezu rasant ändert, eine Katastrophe. Doch nun den Mitarbeiter mit Informationen zu bombardieren, ist auch kontraproduktiv. Er wird durch diese „Flut“ erdrückt – Folge: er liest gar nichts mehr oder nur noch verspätet.

Bauen Sie jetzt ein Informations-Netz auf – am besten mit Ihrer Assistentin oder Sekretärin, denn dies wird ein Dauerjob, den sich langsam auch Ihre Mitarbeiter anschließen werden (Training und Fortbildungskosten dafür einplanen!):

Filtern.
Ohne Filterung nutzt die beste Information nichts. Je nach Art der Info, die Sie gerade vom Vorstand, einer anderen Abteilung, dem Zulieferer. Das Team? Ein einzelner Mitarbeiter? Die am Projekt arbeiten? Den Kunden betreuen?
Besprechungen & Co.
Meetings sind ein Austauschforum. Hier teilen Sie Informationen mit, die alle angehen. Mailen Sie Infos an Mitarbeiter, für die es alleine von Interesse ist.
Intranet.
Bauen Sie eins auf. Denn hier können alle Informationen, Fragen und Ideen sortiert eingestellt werden. Vorteil: Jeder kann darin surfen, Infos abrufen und sich mit anderen im Unternehmen vernetzen.

Expertenrat

Manche Infos „benötigen“ einen deutlichen Appell, was Sie mit dieser Info bezwecken. Der Mitarbeiter erfährt von Ihnen beispielsweise „Kunde Zerfass hat sich über die späte Lieferung beschwert“ – was soll er damit anfangen? Es als Mitteilung über eine Beschwerde sehen oder als Impulsgeber, zukünftig gerade beim Kunden Zerfass auf eine zügige Lieferung zu achten? Geben Sie die Richtung vor, wie die Info genutzt werden kann. Regen Sie auch Diskussionen im Team an, wie Informationen „ausgeschlachtet“ werden können.

Führungsaufgabe Nr. 7: Stärken Sie Ihr Team

Ziel: Gemeinsames Handeln stärkt die Motivation

Jeder Mitarbeiter im Team hat seine Aufgaben, die zur Arbeit des Teams beiträgt. Sich gegenseitig zu unterstützen und zusammen die gesetzten Ziele und Vorgaben zu erreichen, ist das Idealbild, das stets – vor allem von der Unternehmensseite - angestrebt wird. Die Realität ist ein Mix aus vielen Schichten. Einige davon dienen der Motivation, andere sind garantierte Motivations-Killer.

Beachten Sie als Führungskraft:

Aufgabenverteilung.
Sicher das Team soll in Eigenregie Aufgaben verteilen und auch bearbeiten. Nur – und dies wissen Sie zu gut – gibt es Teammitglieder, die Mehr arbeiten als andere. Diese Schieflage führt zur Demotivation. Greifen Sie ein.
Hierarchien.
Tja, eigentlich sollten keine bestehen, tun sie aber doch. Es gibt meistens einen „Häuptling“, der die Entscheidungsmacht an sich reißt – muss nicht unbedingt auch der Teamsprecher sein. Läuft dieses Ensemble zur Ihrer Zufriedenheit – belassen Sie es dabei. Ansonsten „umstrukturieren“, indem Sie wichtige Aufgaben an einen oder zwei „Indianer“ verteilen.
Miteinander.
In jedem Team bilden sich Konstellationen – der eine kann besser mit dem anderen, der Dritte gut mit allen, ein anderer bleibt lieber im Hintergrund. Dieses System arbeitet dann stets auf gleicher Weise. Wollen Sie etwas daran ändern, heißt es einzelne Teammitglieder durch weitere Aufgaben, ein Mehr an Kompetenzen oder zusätzliche Verantwortung zu stärken.

Führungsaufgabe Nr. 8: Fördern Sie den Austausch

Ziel: Lernen Sie von Ihren Mitarbeitern – dies setzt ungeahnte (Motivations-)Potenziale frei

Konzentrieren Sie sich auf die Einzigartigkeit Ihres Mitarbeiters, d.h. entdecken Sie Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen, die Ihnen und natürlich dem Team dienlich sind. Verabschieden Sie sich gleichzeitig von der Überzeugung „Sie wissen alles oder haben den alleinigen Überblick“ – nur weil Sie Führungskraft sind. Dies behindert in allen Bereichen. Ihr Mitarbeiter wird diese unterschwellige Selbstüberschätzung spüren, die schnell sein Gefühl der Wertschätzung mindert. Demotivation droht. Auch blockieren Sie so das Freisetzen wichtiger Potenziale – auf allen Ebenen -, die Ihr Mitarbeiter mitbringt. Ein großer Verlust für das Unternehmen.

Erhöhen Sie einfach den Austausch

im Team.
Es sollten nicht allein die Ergebnisse besprochen werden, sondern auch was aus den einzelnen Schritten gelernt wurde. Was hat funktioniert, was nicht.
mit dem Team.
Lauschen Sie, wie das Team seine Aufgaben beschreibt. Lassen Sie es sich zeigen, was Schwierigkeiten bereitet – probieren Sie es selbst aus. Nehmen Sie die Tipps an, wie etwas verbessert wurde.
mit einzelnen Mitarbeitern.
Jeder Mitarbeiter entwickelt konstant Ideen, was an seinem Arbeitsplatz verbessert werden kann – einfach, weil es immer wieder etwas gibt, was stört. Hören Sie zu. Versuchen Sie gemeinsam, die Idee umzusetzen und so eine Verbesserung zu erreichen.