Die 4 Irrtümer bei der Mitarbeitermotivation

Viele Führungskräfte sehen sich stets mit den gleichen Motivations-Problemen konfrontiert.

Mitarbeiter

• sind mit ihrem Job zufrieden und engagieren sich nicht weiter,
• fangen pünktlich an, hören pünktlich auf,
• zeigen (zu) wenig Eigenverantwortung,
• bringen wenige Ideen, Vorstellungen und Meinungen ein.

Und jede Führungskraft fragt sich in Momenten, in denen er mit solchem „typischen Mitarbeiterverhalten“ konfrontiert ist: Was soll ich tun? Warum läuft es nicht anders?

Das Problem, das entsteht ist, Sie übertragen Ihre eigenen Motivations-Vorstellungen auf Ihre Mitarbeiter. Denn Sie als Manager, Geschäftsführer, Unternehmensinhaber haben völlig andere Motivations-Impulse als Ihre Mitarbeiter und Belegschaft. Und manches Mal verfestigt sich diese Übertragung zu Irrtümern, die die Mitarbeitermotivation drastisch behindern.

Die 4 Motivations-Irrtümer – und wie Sie diese auflösen:

Motivations-Irrtum Nr. 1„Der engagiert sich viel zu wenig“

Für die meisten Mitarbeiter – Ausnahmen bestätigen die Regel – dient der Beruf dem Gelderwerb (natürlich wird auch Spaß und Erfüllung gesucht). Nur jeder Mitarbeiter weiß auch um seine Grenzen, die er tagtäglich in seinem Job erfährt. Denn das Unternehmen ist nicht sein eigenes; er „dient einem fremden Herrn“. Seine Motivations-Impulse werden deshalb stark durch diese empfundenen Grenzen bestimmt.  Ihr Irrtum entsteht deshalb, weil für Sie Ihr Job Ihre Karriere ist, der Sie sich mit großer Hingabe widmen. Wenn Ihnen gar das Unternehmen gehört, wird Ihre Motivation durch diesen „Besitz“ angekurbelt.

Wie Sie diesen Motivations-Irrtum auflösen:

• Verabschieden Sie sich von Ihrem Werturteil „Der hat keine Lust“ oder „Die zeigt kein Engagement“.
• Versetzen Sie sich in Ihren Mitarbeiter. Erkennen Sie, welches Engagement er tatsächlich „in seinem begrenzten Jobverhältnis“ aufbringt.
• Schaffen Sie Motivations-Anreize, die den Mitarbeiterbedürfnissen entsprechen und die Freiräume im Job schaffen, wie beispielsweise flexiblere Arbeitszeiten.

Motivations-Irrtum Nr. 2„Der interessiert sich kaum für das Wohlergehen des Unternehmens“

Ihr Anreiz, sich für das Unternehmen einzusetzen, ist durch eine oftmals bestehende Gewinnbeteiligung völlig anders definiert. Es liegt in Ihrem Interesse, sich für das Unternehmen besonders stark zu machen – denn Sie haben möglicherweise eine Prämienregelung mit Ihrem Arbeitgeber vereinbart. Eine Firmenbeteiligung bindet zudem. Wer jetzt als Mitarbeiter „nur“ für seine Arbeit entlohnt wird, wird sich in manchen Momenten sogar benachteiligt (und betrogen) fühlen – für seine Arbeit, sein Engagement, seine Loyalität.

Wie Sie diesen Motivations-Irrtum auflösen:

• Schaffen Sie monetäre Anreize.
• Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter am Unternehmen - durch Aktien oder Gewinnausschüttungen bei besonders lukrativen Abschlüssen.

Motivations-Irrtum Nr. 3„Der könnte mehr Eigenverantwortung zeigen“

Während Sie als Führungskraft einen hohen und großen Verantwortungsradius haben, besitzt Ihr Mitarbeiter gerade mal Verantwortung für seinen Job – wenn überhaupt. Denn oftmals wird er nicht einmal in seinem eigenen Arbeitsumfeld bzw. –bereich ernst genommen, seine Verantwortung wird hier selten gefördert oder gefordert. Die wenigsten Unternehmen und auch Führungskräfte erkennen in ihrem Mitarbeiter den Kompetenz-Fachmann des Arbeitsgebietes, in dem er tätig ist. Doch genau dies ist er: Er wie kein anderer, kennt besser die Abläufe und Probleme, die in seinem Arbeitsbereich auftreten – und was dagegen getan werden könnte.

Wie Sie diesen Motivations-Irrtum auflösen:

• Definieren Sie erst einmal, welche Verantwortung Ihrer Meinung nach Ihr Mitarbeiter denn zeigen und übernehmen sollte. Ist dies realistisch und für Ihren Mitarbeiter überhaupt möglich? Haben Sie Weichen gestellt, dass er diese Verantwortung auch übernehmen kann? Woran ist es gescheitert?
• Überlegen Sie sich, welche Verantwortung er bereits übernimmt – und in welchen Bereichen, Aufgaben Projekten er in seiner Verantwortung eingeschränkt wird.
• Nehmen Sie jeden Hinweis, Einwand oder auch Problembeschreibung, die Ihr Mitarbeiter Ihnen mitteilt, ernst. ER zeigt gerade VERANTWORTUNG!
• Erhöhen Sie seinen Verantwortungsradius beispielsweise durch Projekte, abteilungsübergreifendes Arbeiten.
• Fragen Sie sich: Delegieren Sie genug?!

Motivations-Irrtum Nr. 4„Der könnte mehr Ideen produzieren und sich öfters einbringen“

Die entscheidende Frage: Will das Unternehmen diesen Einsatz? Denn in vielen gibt es gar keins oder nur ein unzureichendes Ideenmanagement. Oder die Hierarchien sind so stark und auch starr, dass ein Mitspracherecht des Mitarbeiters uninteressant ist – gar als bedrohlich empfunden wird. Und wer bei Entscheidungsprozessen sowieso kein Gehör findet, wird letztendlich auch schweigen – und zwar generell.

Wie Sie diesen Motivations-Irrtum auflösen:

• Hinterfragen Sie, wie Sie und auch das Team auf Ideen reagieren. Gibt es hier eine positive Kultur?
• Überprüfen Sie auch die bestehende Kommunikationskultur. Praktizieren Sie offene Türen? Findet Ihr Mitarbeiter bei Ihnen stets ein offenes Ohr?
• Erhöhen Sie in Ihrer Abteilung bzw. in Ihrem Team das Mitspracherecht. Prozesse, die von allen getragen werden sollen, sollten vorher gemeinsam diskutiert werden.
• Machen Sie (Unternehmens-)Entscheidungen, die von Ihren Mitarbeitern nicht mitgetragen wurden, wenigstens transparent.

Ihre Checkliste zum Download

Hier finden Sie die Checkliste „4 Motivations-Irrtümer" – und wie Sie diese auflösen können.