Hohe Schule - Mitarbeiter ohne beruflichen Ehrgeiz coachen

Bei einigen Mitarbeitern fruchten Coaching-Angebote wenig. Hüten Sie sich davor, diese Mitarbeiter zukünftig einfach in Ruhe zu lassen. Auch „Schwergewichte“ lassen sich bewegen, wenn man das richtige Werkzeug wählt!

Natürlich ist es frustrierend, wenn Sie einem Mitarbeiter Unterstützung zur Entwicklung seiner Karriere oder zur Förderung bestimmter Kompetenzen anbieten und dieser sich verweigert. Bevor Sie ihn jetzt unter der Rubrik „Motivationsverweigerer“ ablegen, sollten Sie unbedingt in einem Einzelgespräch abklären, warum der Betreffende Nein sagt.

Oft gibt es Gründe, die ihn in eine ablehnende Haltung treiben und die ihn deshalb keinen Ehrgeiz entwickeln lassen. Vielleicht hat er

• aus familiären Gründen keine Zeit, die Karriere auszubauen und die nächste Karrieresprosse zu erklimmen.
  
  Viele Frauen wollen beispielsweise keine Vollzeitstelle annehmen, weil Sie schulpflichtige Kinder haben. Diese Mitarbeiter zu coachen, gelingt nur, wenn Sie die zeitliche Komponente berücksichtigen – und auf längere Sicht familienfreundliche Strukturen in Ihrem Unternehmen anregen.
  
  

• aus altersbedingten Gründen abgesagt.
  
  Dahinter steckt nicht selten die Befürchtung, sich zu blamieren oder eine Unsicherheit, sich Neues anzueignen. In vielen Unternehmen sind Weiterbildungs- und Coaching-Angebote seit langem vor allem auf jüngere Mitarbeiter zugeschnitten. Die Lernfähigkeit und –motivation der älteren Belegschaft bleibt dadurch unbeachtet, so dass sich Ängste oder Unsicherheiten verstärken.
  
  

• die Position erreicht, die er erreichen wollte.
  
  Nach oben mag es wohl keine Entwicklungspotenziale mehr für diese Mitarbeiter geben, doch eine Verbesserung der eigenen Fähigkeiten – so auch eine Erleichterung bei der Aufgabenbewältigung -, kann ein Coachingziel sein.
  
  

• eine Work-Life-Balance gefunden, die er nicht aufgeben möchte.
  
  Jede weitere Entwicklung im Beruf würde diese in Frage stellen, weil vielleicht zusätzliche Aufgaben auf ihn zukämen oder höhere Anforderungen den persönlichen Stresslevel erhöhen könnten. Bei diesen Mitarbeitern kann es durchaus angeraten sein, auch auf potentielle Gefährdung des Arbeitsplatzes hinzuweisen. 

Erste Coaching-Ideen entwickeln

Dank des Klärungsgespräches erhält die ablehnende Haltung konkrete Beweggründe, die Sie ernst nehmen sollten. Nur wenn Sie die Motivation des Betreffenden kennen, können Sie gegensteuern. Zeigen Sie dem Mitarbeiter, welche Vorteile sich für ihn ergeben und dass Sie ihn bei dem Abbau von befürchteten Schwierigkeiten unterstützen wollen und können.

Wichtiger Hinweis

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig Holstein hat vor kurzem (Urteil vom 09.09.2009; Az.: 3 Sa 153/09) bestätigt, dass auch bei sehr langer Tätigkeit in einem Kleinbetrieb (hier: 40 Jahre) eine betriebsbedingte Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen rechtlich zulässig ist, und zwar sogar dann, wenn jüngere Mitarbeiter nicht gekündigt werden. Hier hatte der Mitarbeiter niemals an Fortbildungen teilgenommen und war nicht mehr in der Lage, die im Unternehmen notwendigen Tätigkeiten auszuüben!

Wenig Ehrgeiz: Holen Sie das Beste aus Ihrem Mitarbeiter: 3 Tipps

Sollte sich trotz des Klärungsgespräches erst einmal kein Coaching-Bedarf zeigen, gibt es weitere Möglichkeit, die Fähigkeiten dieses Mitarbeiters zu optimieren und so seine Leistung zu steigern.

Tipp 1: Prüfen Sie den Wert eines jeden Mitarbeiters

Ganz klar, Arbeitnehmer müssen für ein Wirtschaftsunternehmen profitabel sein. Aber auch Mitarbeiter ohne große Karriereambitionen können einen messbaren Wert für das Team und das Unternehmen besitzen. Wenn diese ihre Aufgabe im abgesteckten Arbeitsbereich erfüllen und sich bei Routineaufgaben als zuverlässig erweisen, entlasten Sie andere Teammitglieder. Verschaffen Sie sich deshalb immer einen aktuellen Überblick über die Bedeutung, die nicht so ambitionierte Mitarbeiter für die betriebliche Einheit besitzen. Selbstverständlich zählen in den wenigsten Fällen ausschließlich die Umsatzzahlen.

Tipp 2: Profitieren Sie von erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen

Viele Mitarbeiter, die seit langem eine Karrierestufe innehalten, haben in dieser Position reichlich Erfahrungen gesammelt und bestimmte Kernkompetenzen entwickelt. Statt dies brachliegen zu lassen (oder ausschließlich zur Abwicklung zugeteilter Aufgaben zu nutzen), kann es sich anbieten, kleine Teams zu bilden, in denen wenig erfahrene Mitarbeiter mit diesen Mitarbeitern zusammenarbeiten. So können Kompetenzen und Wissen produktiv weitergegeben werden. In einigen Fällen – abhängig von der Bereitschaft des Mitarbeiters – können weniger ambitionierte Beschäftigte auch dadurch den gewünschten Motivationskick bekommen.

Tipp 3: Fordern und fördern Sie schwierige Mitarbeiter schrittweise

Achten Sie darauf, keine zu großen Entwicklungsschritte oder komplett neue Aufgabengebiete vorzuschlagen. Mitarbeiter, die zufrieden mit der Position sind, die sie erreicht haben, fürchten große Veränderungen. Sie bevorzugen das Vertraute und Gewohnte. Notwendige Änderungen – die ja immer wieder anstehen– sollten deshalb das Vertraute herausheben und in kleinen Schritten das Neue fordern.