Mitarbeiter gezielt fördern – Coaching in 5 Schritten

Mitarbeiter Coaching: Mitarbeiter gezielt fördern

Um das Leistungsniveau Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen, ist Coaching das perfekte personelle Instrument. Da diese Art der Optimierung den Fokus auf die konkreten individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten des jeweiligen Mitarbeiters richtet, lassen sich Entwicklungspläne passgenau umsetzen. Nebenbei wird so auch die eigene Laufbahn Ihres Mitarbeiters gefördert – ein Argument, das karrierebewusste Menschen meist anspricht.

Unterschätzen Sie nicht den Zeitaufwand

Keine Frage, Coaching zur Förderung der Mitarbeiterleistung ist zeitintensiv. Das gilt sowohl für die Planung, wie auch für die Durchführung. Es handelt sich in der Regel um einen Entwicklungsprozess, der sich über Wochen, gar Monate erstrecken kann - und in diesem Zeitraum eigentlich permanent Ihre Aufmerksamkeit erfordert. So manch erwünschter Schnellschuss, der bereits durch ein einziges Coaching-Gespräch zum Ziel führen soll, geht nach hinten los. Bevor Sie also ein Coaching zur Förderung eines bestimmten Mitarbeiters starten, sollten Sie erst einmal anhand Ihrer Zeitplanung für die nächsten Wochen und Monate abklären, ob Sie über entsprechende Freiräume verfügen.

Coaching-Prozess in 5 Schritten

Schritt 1: Bewerten Sie die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters und bitten Sie um eine Selbsteinschätzung

Bevor Sie mit Ihrem Mitarbeiter seine Fähigkeiten und Ziele untersuchen, notieren Sie sich selbst Ihre Eindrücke und Einschätzungen, die Sie über diesen Mitarbeiter gewonnen haben. Bitten Sie ihn schließlich zu einem persönlichen Gespräch, dessen Zielsetzung Sie unbedingt offen legen sollten „In diesem Gespräch möchte ich mit Ihnen klären, wie Sie Ihre berufliche Entwicklung sehen und welche Ziele Sie sich setzen, damit wir innerhalb eines Coaching-Prozesses an diesen Zielen gemeinsam arbeiten können.“

Fragen, die Sie sich und Ihrem Mitarbeiter stellen sollten:

• Über welche berufsbezogenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse verfügt Ihr Mitarbeiter?
• Welche Stärken und Schwächen hat er?
• Welche Aufgaben und Pflichten findet er am anspruchsvollsten?
• In welchen Bereichen könnte er seine Leistungen verbessern?
• Auf welche Entscheidungen würde er gerne Einfluss nehmen?
• Was gibt ihm bei der Arbeit das Gefühl der Herausforderung?
• In welchen Bereichen würde er gerne selbstständiger arbeiten?
• Was fehlt dem Mitarbeiter zur weiteren Entwicklung?
• Welche beruflichen Ziele strebt er an?

In welchen Bereichen Sie Ihren Mitarbeiter durch Coaching fördern, ist natürlich abhängig von den Zielen und dem Bedarf des Unternehmens. Deshalb ist es unerlässlich, dass Sie die aktuellen Unternehmens-Entwicklungen, als auch die längerfristigen Pläne berücksichtigen, bevor Sie den Coaching-Prozess beginnen.

Überlegen Sie:

• Welche Ziele hat sich das Unternehmen gesetzt?
• Mit welchen Herausforderungen hat das Unternehmen und/oder die Abteilung zu kämpfen?
• Welchem Wandel ist das Unternehmen ausgesetzt?
• Welche Anforderungen kommen derzeit und zukünftig auf die Branche zu?
• Was ist für das Unternehmen auf Abteilungs- und Unternehmensebene wichtig?
• In welche Richtung bewegen sich die Abteilung, das Team und/oder das Unternehmen?

Tipp:

Sie sollten auch bei diesem Schritt den jeweiligen Mitarbeiter aktiv einbinden. Der Vorteil besteht darin, dass er durch die Fragen angeleitet wird, eigene Kenntnisbereiche, deren Entwicklung und Ausbau für das Unternehmen wichtig sind, selbst zu erkennen. Erste Vorschläge, welche Fähigkeiten bei ihm konkret gecoacht werden sollten, um diese Entwicklung zu forcieren, sind meist die Folge.

Schritt 3: Setzen Sie anhand Ihrer Analysen Prioritäten

Eine Förderung durch Coaching muss für beide Parteien – also für Ihren Mitarbeiter und für das Unternehmen – regelmäßig vorteilhaft sein. Vergleichen Sie deshalb die Entwicklungsbedürfnisse des Unternehmens mit denen Ihres Mitarbeiters. Innerhalb der festgestellten Schnittmenge ergeben sich Ziele, die Sie innerhalb eines Coaching-Prozesses fördern.

Fragen Sie sich:

• In welchen Bereichen treffen sich beider Interessen?
• Wie können Sie das Hauptinteresse Ihres Mitarbeiters mit den Entwicklungsbedürfnissen des Unternehmens verbinden?
• Wie können Sie den Bedarf des Unternehmens als vorteilhaftes Entwicklungsziel verkaufen?

Schritt 4: Gemeinsam Maßnahmenplan erstellen

Definieren Sie für diesen Maßnahmenplan das Entwicklungsziel, das stets ergebnisorientiert ist. Schließlich soll die Förderung auch einem bestimmten Zweck dienen, wie beispielsweise fortgeschrittene Computerkenntnisse zu erwerben, wodurch der Mitarbeiter in der Lage ist, bessere Power-Point-Präsentationen zu erstellen.

Zur Erreichung dieses Entwicklungsziels legen Sie zusammen einzelne Schritte fest, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, das Ziel eigenständig zu erreichen und dank festgelegter Bewertungskriterien eigenverantwortlich zu kontrollieren. Regelmäßig gehören auch Termine eingeplant, an denen Sie beide sich zu einer Besprechung treffen, um die Fortschritte zu erörtern und eventuell den Maßnahmenplan entsprechend den Ergebnissen zu aktualisieren.

Folgende wichtige Musterfragen für Ihr Mitarbeitercoaching unterstützen bei der Festlegung des Maßnahmenplans:

• Welche Kompetenzen benötigen Sie für diese Aufgabe?
• Was sollten Sie in Ihren Fähigkeiten ausbauen?
• Was benötigen Sie an neuem Input – sollten Sie lernen?
• Was planen Sie als erstes zu tun, um sich auf diese Arbeit vorzubereiten?
• Was werden Sie danach tun?
• Was benötigen Sie von mir oder vom Team, damit Ihnen dies gelingt?
• Mit wem wäre es sinnvoll, dass Sie jetzt zusammenarbeiten?
• Welche zeitliche Abfolge legen Sie für die einzelnen Schritte fest?

Fragenkatalog zum Download

Hier haben wir Ihnen einen Fragenkatalog mit den Wichtigen Musterfragen für Ihr Mitarbeitercoaching zum Download zusammengestellt

Schritt 5: Überprüfen Sie die Fortschritte

Schaffen Sie Kontinuität. Denn die Entwicklung Ihres Mitarbeiters dank des Coaching soll schließlich ein normaler Bestandteil seiner Leistung werden – und nicht eine außergewöhnliche Maßnahme sein, die jeder nach dem Gespräch wieder vergessen hat. Gerade zu Beginn des Coaching-Prozesses ist es sinnvoll, sich relativ rasch – also spätestens nach zwei Wochen – zu einer Besprechung zu treffen, um erste Fortschritte, aber auch Hindernisse und Probleme zu klären.

Denken Sie daran, Ihr Mitarbeiter benötigt bei diesem Prozess durch regelmäßiges Feedback – auch in Form von Fragen (s. Coaching-Tricks) -, Ihre aktive Unterstützung damit er Sicherheit für seine eigene Entwicklung erhält. Geben Sie ihm die Zusage, auch außerhalb dieser festgelegten Gesprächstermine ein offenes Ohr für seine Fragen oder Rückmeldungen zu haben. Dies gibt Ihnen beiden die Garantie, dass der Coaching-Prozess nicht durch Probleme blockiert wird. Und Sie wissen, dass Sie stets von Ihrem Mitarbeiter rechtzeitig über Hindernisse informiert werden.