Kündigungswellen und ihre versteckten Kosten

Kündigungen sind eine beliebte Steuerungsmaßnahme der Kosten. Die vermeintliche Kostenreduktion fällt dabei schnell ins Auge.

Leider haben viele Unternehmen einen „blinden Fleck" in puncto Kündigungen entwickelt: die versteckten Kosten.

Denn jeder Mitarbeiter als Teil des Systems „Unternehmen" hinterlässt bei einer Kündigung eine Lücke.

Und das hat Auswirkungen. Sicher, die Aufgaben werden sehr rasch im Team verteilt.

Nur allzu oft zeigt sich bei den verbleibenden Mitarbeitern, dass

• es Einbußen bei der gewohnten Leistungsqualität gibt,
• eine innere Kündigung vollzogen wurde,
• diese öfters krank werden, auch durch die Mehrbelastung an Aufgaben.

Gleichzeitig läuft das Unternehmen auch Gefahr negative Werbung zu erzeugen mit dem damit verbundenen Imageverlust und der Kundenabwanderung.

Kündigungen sollten als stets beide Seiten der Kostenmedaille berechnen: Das Einsparpotenzial und die versteckten Kosten.

Schritt 1: Den Faktor Human Resource gesamt sehen

Personalkosten vs. Arbeitsleistung ist eine Gleichung, die leider nicht so glatt aufgeht und schon lange nicht so einfach zu berechnen ist.

Denn Ihr Mitarbeiter stellt ein Netzwerk innerhalb Ihres Unternehmens dar.

Und dieses Netzwerk bricht durch die Kündigung in sich zusammen. Es ist deshalb sehr wichtig, dass Sie erkennen, welche Ressourcen und Netzwerkverbindungen Sie durch eine Kündigung verlieren.

Notieren Sie sich gleich die zu erwartenden Auswirkungen.

Die Resourcen des Mitarbeiters: 

• Wissen: Welche Abläufe bearbeitet Ihr Mitarbeiter? In welchen Projekten ist er involviert? Welche Arbeitsvorgänge leitet er ein, überwacht und kontrolliert er? Welches Wissen wurde hier angesammelt und eingesetzt? Welches Wissen geht verloren?
• Erfahrungen: Welche Erfahrungen hat er gesammelt? In puncto Teamarbeit? Wie die Maschinen zu handeln sind? Wie welcher Kunde am besten anzusprechen ist? Wie die Koordination zwischen den Abteilungen gehandhabt wird? Welche Erfahrungen gehen verloren?
• Know-how: Welche Fähigkeiten hat er in das Team und die Abteilung mitgebracht? Welches Know-how hat er entwickelt? Wie, wo, wann, mit wem, für was wurden diese Fähigkeiten eingesetzt? Welche Lücke entsteht durch das Wegfallen dieses Know-how?
• Sozialkompetenz: Wie ist sein Zusammenspiel mit anderen Mitarbeitern? Im Team? Schlichtet er Konflikte? Ist er besonders problemlösungsorientiert? Harmonisiert er Streithähne? Wirkt er beruhigend? Bringt ihn nichts aus der Ruhe? Kann er gut Stimmungen erkennen und auffangen? Welche Lücke entsteht? 

Die Netzwerkverbindungen des Mitarbeiters: 

• Kollegen: Mit wem arbeitet er sehr eng zusammen? Mit wem kann er besonders gut? Auf wen hat er einen positiven Einfluss? Welche Funktion hat er im Team? Mit welchem Einschnitt ist in der Zusammenarbeit zu rechnen?
• Abteilungen: Wie ist sein Kontakt zu anderen Abteilungen? Fungiert er als Koordinator? Welche Kontakte brechen zusammen?
• Betriebsrat: Findet er hier Unterstützung? Ist er ein Sprachrohr für personelle Angelegenheiten oder unternehmensinterne Schieflagen? Was fällt weg und/oder potenziert sich?
• Kunden: Mit welchen Kunden hat er engen Kontakt? Welche Stammkunden betreut er? Welchen „Draht" hat er aufgebaut? Welche Lücke entsteht?
• Lieferanten und freie Mitarbeiter:Koordiniert er die Lieferungen? Hat er bestimmte Lieferanten und/oder freie Mitarbeiter an Bord geholt? Betreut er alleine freie Mitarbeiter? Was kann hier umkippen?
• Kammern und Wirtschaftsverbände: Gibt es hier engere Zusammenarbeiten? Ist er Ansprechpartner zu bestimmten Anlässen? Bringt er Infos von diesen Institutionen ins Team? Was kann zukünftig ausfallen und fehlen?

Schritt 2: Planen Sie aktiv gegen die Auswirkungen an

Ihre erarbeitete Ergebnisliste des Schrittes 1 zeigt Ihnen deutlich, in welchen Bereichen Sie mit Auswirkungen bei einer Kündigung zu rechnen haben. Hier stecken auch die versteckten Kosten, die nicht zu unterschätzen sind, denn in manchen Bereichen können es nicht nur kurzfristige Verluste sein, sondern gerade langfristige beispielsweise durch Motivationsverlust der Kollegen. Überlegen Sie deshalb in Ruhe, wie Sie bereits im Vorfeld aktive Gegenmaßnahmen treffen werden.

Die Resourcen des Mitarbeiters:

• Wissen und Erfahrungen: Zwei unbezahlbare Komponenten. Es können Abläufe ins Stocken geraten. Die Übernahme bzw. Verteilung der Arbeit an Kollegen kann bei Lücken erschwert werden.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Lassen Sie Kollegen, die dessen Aufgaben übernehmen sollen, mehrere Tage an seiner Seite mitarbeiten.
• Know-how: Machen Sie am besten eine Up-Down-Liste der Fähigkeiten, die von dem Mitarbeiter mitgenommen werden. Die an oberster Stelle müssen Sie unbedingt ersetzen.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Wählen Sie einen Mitarbeiter aus, der diese Fähigkeiten bereits ab und an zeigte. Investieren Sie hier in eine Schulung. Das ist billiger als all die Verzögerungen, die ansonsten entstehen.
• Sozialkompetenz: Diese Lücke wird hohe versteckte Kosten produzieren. Denn so schnell wird sich niemand finden, der diese Sozial-Funktionen übernimmt. Die Mitarbeiter müssen sich nach dem Wegfall des Kollegen erst neu finden und orientieren, bis hoffentlich ein anderer diese Stelle übernimmt.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Seien Sie in den kommenden Wochen und/oder Monaten verstärkt für Ihr Team da. Sprechen Sie Stimmungen an. Unterstützen Sie Mitarbeiter, die ihre Sozialkompetenz ausbauen.

Die Netzwerkverbindungen des Mitarbeiters:

• Kollegen: Innere Kündigung, offene oder versteckte Solidarisierung mit dem gekündigten Kollegen, Demotivation, Erhöhung des Krankenstandes, Minderung der Arbeitsleistung sind nur einige der vielen versteckten Kostenposten, die lauern.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Sprechen Sie die Situation offen an. Zeigen Sie Verständnis für Unmut. Koordinieren Sie zusammen mit den Kollegen und dem Team die Arbeitsaufteilung. Am besten in dem Sie die Chancen aufzeigen wie beispielsweise bessere Bezahlung, Erhöhung der Eigenverantwortung, Ausweitung der Kompetenzen und des Arbeitsbereiches. Haben Sie gleichzeitig Geduld.
• Abteilungen: Sorgen Sie für einen reibungslosen weiteren Ablauf.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Sprechen Sie mit dem Abteilungsleiter und dessen Mitarbeitern. Informieren Sie über die Umstrukturierung Ihres Teams. Bestimmen Sie im Vorfeld, wer ab sofort die Koordination mit übernimmt. So wächst der neue Mitarbeiter in seine Aufgabe hinein.
• Betriebsrat: Dem Ärger verbeugen.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Rechtzeitige und frühzeitige Informationspolitik betreiben. Gegenargumente für eventuelle „Meuterer" überlegen.
• Kunden: Clienting ist sehr personenbezogen. Hier droht Gefahr der Abwanderung, negativen Werbung (denken Sie an Nokia) und des Imageverlustes.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Der neue künftig zuständige Mitarbeiter wird zusammen mit dem „alten" den Kunden betreuen. Informieren Sie den Kunden persönlich per Brief oder Anruf über die Umstrukturierung. Versichern Sie weiterhin eine gute Zusammenarbeit.
• Lieferanten und freie Mitarbeiter:Zuverlässige Zulieferer sind Garanten für die Produktion.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Informationspolitik erhöhen. Zusichern, dass getroffene Absprachen bestehen bleiben.
• Kammern und Wirtschaftsverbände:Weiche Faktoren der Informationsvernetzung bringen oft wichtige Konkurrenzvorsprünge.
  Tipp zur Gegenmaßnahme: Ein oder zwei Mitarbeiter zur Kontaktperson bestimmen, die sofort zum Ansprechpartner werden. Umstrukturierung mitteilen.

Download Arbeitsformular:

Prüfen Sie anhand dieses Arbeitsformulars, welche versteckten Kosten sich in einer Kündigungswelle verbergen.