Miserable Jobs in schwierigen Zeiten – 5 Merkmale

7. April 2010

Krisen haben eines gemeinsam: Sie bringen Unruhe in bestehende Systeme. Krisen zeigen auch Fehler des Managements gepaart mit unterlassenen Kursänderungen. Das System „Unternehmen" kränkelt. Und dies spürt jeder Mitarbeiter. Da bröckelt es plötzlich an der Unternehmenskultur. Die Informationspolitik bricht ein. Das Arbeitsklima ist geprägt von Misstrauen, Ängsten, Unsicherheiten und Spannungen. Karrierepotenziale schmelzen dahin und die Bezahlung, als Reaktion zur Kostendämpfung, verschlechtert sich. Rasch kann der „gute Job" zum miserablen werden.

Kurz- und mittelfristige Folge: Abwanderung von qualifizierten Mitarbeitern.
Langfristige Folge: Das Unternehmen hat das Image weg, eine miserable Mitarbeiterpolitik zu führen.

Miserable Jobs und ihre Merkmale

Es entstehen so Schäden, die kein Unternehmen, weder ein gesundes, noch weniger ein kränkelndes, sich erlauben kann. Mitarbeiter sind der Kern eines jedes Unternehmens. Und müssen gehegt und gepflegt werden. Jobs, mit guten Merkmalen, sind dafür Voraussetzung. Achten Sie deshalb unbedingt auf Anzeichen die zeigen, dass sich hier ein Wandel zum miserablen Job einschleichen will.

Erkennen Sie die Anzeichen für einen miserablen Job: 5 Merkmale

Merkmal 1:

Gehalt, Sonderzulagen und Boni

Der Mitarbeiter stellt seine Arbeitskraft zur Verfügung, mit all seinen Fähigkeiten, seinem Know-how und Wissen. Dies ist sein Produkt, das er an das Unternehmen verkauft. Die materielle Vergütung stellt damit den Verkaufs- bzw. Einkaufswert dar, auf den sich beide geeignet haben. Ein Wert, der empfindlich schwankt und sich natürlich auch stets verändert. Denn der Mitarbeiter entwickelt sich ja weiter. Hat sich auch das Gehalt entsprechend mitentwickelt?

Schlechte Jobs weisen meist eine miese Gehaltsmoral seitens des Unternehmens auf. Miserabel werden sie, wenn

Beförderungen ausbleiben oder keinen wesentlichen Anstieg des Gehaltes aufweisen,
Lohnerhöhungen eingefroren werden,
mehr Leistung erwartet wird, ohne entsprechende Vergütung,
Sonderzulagen gestrichen werden,
Boni wegfallen.

In schwierigen Zeiten wird schnell der Rotstift angesetzt. Kosteneinsparungen, um das Unternehmen zu retten. Allerdings ist bei solchem Vorgehen wesentliches zu beachten:

Werden alle Abteilungen - auch der Vorstand - in diese Kürzungen einbezogen?
Gab es schon im Vorfeld Gehaltseinfrierungen? Denn dann besteht Zweifel, ob der Mitarbeiter weitere überhaupt noch managen kann?
Wird klipp und klar mitgeteilt, wie lange diese Kürzungen andauern sollen?
Wird zugesichert, dass in besseren Zeiten die Mitarbeiter mit entsprechenden Sondervergütungen für ihre Bereitschaft, die Kosteneinsparungen mitzutragen, entlohnt werden?

Ihr Einfluss: Machen Sie als Führungskraft Ihre Einwände und Bedenken bei der Unternehmensleitung geltend.

Merkmal 2:

Mangelnde Informationspolitik

Die Identifikation mit dem Unternehmen hängt davon ab, wie viel der Mitarbeiter an seinen (Entscheidungs-)Prozessen teilhaben kann. Und wenn es nur dem Nachvollziehen dient. Wer stets mit Vorgaben und Entscheidungen überfahren oder gar überrollt wird, wird sich natürlich ein Unternehmen suchen, dass ihn voll einbindet.

Werden Mitarbeiter regelmäßig in Vollversammlung über wichtige Unternehmensziele informiert?
Gibt es Memos, die jeder erhält? Eine Mitarbeiterzeitung?
Ist der Informationsfluss durchlässig, d.h. von oben nach unten und von unten nach oben?
Fühlt sich der Mitarbeiter mit seinen Belangen „gehört"?

Ihr Einfluss: Falls die Informationspolitik schwankt oder schlecht ist, unterbrechen Sie dieses Defizit, indem Sie regelmäßig Ihre Mitarbeiter informieren.

Merkmal 3:

Mangelnde Anerkennung

Mitarbeiter, die regelmäßig Feedback erhalten und wissen, wie sie eingeschätzt werden, sind motivierter und weisen eine höhere Loyalität zum Unternehmen auf. Diese Anerkennung kann in Form von Sonderzulagen geschehen. Wichtiger ist jedoch, das regelmäßige Gespräch, die Wahrnehmung des Mitarbeiters und seiner erbrachten Leistung. Unabhängig, ob sie zur Jobbeschreibung gehört oder nicht. Ein Lob versetzt Berge; es stärkt das Selbstvertrauen und den Selbstwert jedes Mitarbeiters.

Wie oft finden Mitarbeitergespräche statt?
Werden Leistungen lobend anerkannt, persönlich und vor dem Team?
Fühlt er sich geschätzt?

Ihr Einfluss: Erhöhen Sie Ihr Feedback. Überlegen Sie, ob Sie hier manche Mitarbeiter bevorzugen oder vernachlässigen. Vergessen Sie den Glaubenssatz: „Der Mitarbeiter weiß schon, dass ich ihn schätze". Tut er nicht, außer Sie sagen es ihm.

Merkmal 4:

Fehlende Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebot

Jeder Mitarbeiter will sich weiterentwickeln. Der eine will einen höheren Posten ergattern, der andere vielleicht lernen, wie er besser mit verärgerten Kunden umgehen kann. Mitarbeiter hier auszubremsen und sie gar aufs Abstellgleis zu stellen, erzeugt einen immensen Schaden. Der Mitarbeiter, der zu Recht seine Interessen übergangen sieht, wird mit Demotivation, Arbeit nach Vorschrift und innerer Kündigung reagieren.

Gleichzeitig gehen dem Unternehmen bei solcher Politik Innovationsschübe verloren. Denn der globale Markt fordert qualifizierte Mitarbeiter, die regelmäßig gefördert und weitergebildet werden. Nur so können die Anforderungen bewältigt werden.

Gibt es Aufstiegschancen? Welche sind es? Sind diese dem Mitarbeiter bekannt?
Hat das Unternehmen ein umfassendes Weiterbildungsangebot? Welches?
Gibt es Abonnements von Fachmagazinen, die der Mitarbeiter lesen kann?
Hat er Gelegenheit Messen, Symposien, Kongresse zu besuchen?

Ihr Einfluss: Besprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter seine Ambitionen. Legen Sie gemeinsam Etappen und Ziele zur Erreichung fest.

Merkmal 5:

Verschlechterung des Arbeitsklimas

Krisen erzeugen Stress. Und dieser sucht sich natürlich auch sein Ventil. Doch ein Team, das in sich stabil ist, wird dies auch mit Hilfe des Vorgesetzten managen. Oft zeigen sich jetzt die vorhandenen Schwächen, wie Intrigen, Mobbing oder Ignoranz gegenüber Kollegen. Jeder nur für sich, keiner für das Team.