Innere Kündigung: 5 verantwortliche Führungseigenschaften

Die innere Kündigung des Mitarbeiters: Führungsstil als Ursache

Für jede innerliche Kündigung am Arbeitsplatz, die ein Mitarbeiter vollzieht, gibt es Gründe.

Ein entscheidender Grund ist Ihr Führungsstil und Ihre Führungseigenschaften, die Sie als Führungskraft tagtäglich anwenden. Denn als Vorgesetzter prägen Sie die Arbeitsbeziehung, die zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter besteht. Sie entscheiden schließlich, ob Sie eher einen autoritären Führungsstil praktizieren oder sich durch einen kooperativen Führungsstil auszeichnen. Wie immer Ihre Entscheidung ausfallen mag, Sie werden Ihre Führungseigenschaften anpassen – und Ihr Mitarbeiter muss sich fügen.

Allerdings nur scheinbar. Denn, obwohl Ihr Mitarbeiter durch eine Führung von unten einen gewissen Einfluss auf Sie ausüben kann, wird er sich in vielen Bereichen unterordnen müssen. Abhängig davon, mit welchen Erwartungen, Wünschen und Vorstellungen er seine Stelle angetreten ist und jetzt ausfüllen möchte, kann dies zu Diskrepanzen führen, die langfristig eine innere Kündigung auslösen können. Denn je öfter sich Ihr Mitarbeiter mit den Eigenschaften einer Führungskraft konfrontiert sieht, die er missbilligt, umso wahrscheinlicher ist es, dass er eine innerliche Kündigung vollzieht.

5 Führungseigenschaften, die beim Mitarbeiter eine innere Kündigung auslösen

Nehmen Sie die Verantwortung wahr, die Sie an einer inneren Kündigung Ihres Mitarbeiters tragen. Schließlich können Sie es sich – gerade in Zeiten des steigenden Fachkräftemangels – nicht leisten, auch nur einen Mitarbeiter durch eine innere Kündigung zu verlieren. Deshalb prüfen Sie Ihren Führungsstil. Machen Sie sich mit den Führungseigenschaften vertraut, die garantiert zu einer inneren Kündigung führen können – und streichen Sie diese aus Ihrem Führungsstil, um eine erfolgreichere Führungskraft zu werden.

1. Entscheidungen über den Kopf des Mitarbeiters treffen

Machen Sie Entscheidungen transparent. Binden Sie Ihre Mitarbeiter, soweit als möglich, in den Entscheidungsprozess mit ein. Zum einen erhöht dies die Motivation. Zum anderen werden so Entscheidungen viel besser von Ihren Mitarbeitern mitgetragen.

2. Unzureichende Informationen

Der Schritt zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft ist vollzogen, d.h. die Arbeitsvorgänge, für die Ihr Mitarbeiter zuständig ist, sind extrem informationsabhängig. Deshalb prüfen Sie, ob

• Ihr Mitarbeiter all die Informationen erhält, die er benötigt.
• es keinen Informationsstau – beispielsweise zwischen den Abteilungen – gibt.
• Sie alle Fragen beantworten, die Ihr Mitarbeiter stellt.
• Ihr Mitarbeiter etwas wissen möchte. Fragen Sie ruhig nach.

3. Fehlende offene Diskussionen

Ihr Mitarbeiter als Unternehmer im Unternehmen möchte angehört werden. Ermöglichen Sie ihm dies. Sei es in Mitarbeitergesprächen oder in Meetings. Damit Sie dennoch die Fäden der Diskussionen in den Händen halten, sollten Sie sich mit den unterschiedlichen Moderationstechniken – vom Umgang mit Killerphrasen bis hin zur Mehrpunkt-Abfrage – vertraut machen.

Verinnerlichen Sie in jedem Falle einen Fakt: Durch offene Diskussionen profitieren Sie ungemein. Denn Sie wissen, was Ihre Mitarbeiter bewegt und können frühzeitig als Vorgesetzter Einwände, Bedenken, aber auch Ideen aufgreifen und für die Arbeitsabläufe nutzen.

4. Unfähigkeit, Konflikte zu lösen

Ignorieren Sie Konflikte nicht. Suchen Sie stattdessen mit den Konfliktparteien das Gespräch. Vielleicht hilft die Stolperstein-Methode weiter, um die Missverständnisse zu beseitigen. Vielleicht müssen Sie auch ein systemisches Kurzzeit-Coaching mit den einzelnen Konfliktparteien durchführen. Vielleicht sollten Sie aber auch eine Mediation durchlaufen.

5. Destruktive Kritik

Als Führungskraft werden Sie Kritik üben (müssen). Achten Sie in solchen Situationen unbedingt darauf, konstruktive statt destruktive Kritik zu äußern. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter auf, was Sie warum stört und wie Sie es in Zukunft haben möchten. Nur so kann sich dessen Verhalten oder Arbeitsleistung verbessern.