Die Probezeit im Arbeitsverhältnis oder „drum prüfe, wer sich (ewig) bindet“

7. März 2013

Probezeit im Arbeitsverhältnis dient beiden Vertragspartnern der Erprobung

Das Schiller-Sprichwort „drum prüfe, wer sich (ewig) bindet“ gilt auch und insbesondere im Arbeitsrecht. Bevor der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließt, möchte er sich zunächst ein Bild von den Kenntnissen und Fähigkeiten des neuen potenziellen Mitarbeiters machen. Zu diesem Zweck „testet“ er den Arbeitnehmer im Rahmen einer zeitlich befristeten Probezeit.


Probezeit im Arbeitsverhältnis

Doch nicht nur der Arbeitgeber profitiert von einer solchen Erprobungszeit. Auch der Arbeitnehmer hat in der Probezeit die Möglichkeit, sich ein Bild vom Arbeitgeber zu machen, in das Unternehmen „hineinzuschnuppern“ und zu prüfen, ob der Betrieb und der Job überhaupt zu ihm passen und ob er mit den Anforderungen klar kommt.

 

Sie haben die Wahl: Probezeit als Befristung zur Erprobung oder vorgeschaltete Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit kann auf unterschiedliche Art und Weise erfolgen. Zum einen können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verständigen. Dabei handelt es sich um ein sogenanntes befristetes Probearbeitsverhältnis. 

Die andere Möglichkeit besteht darin, einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer vorgeschalteten Probezeit abzuschließen.


  • Probezeit als Befristung zur Erprobung
    Bei dieser Variante endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist. Der Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG die Erprobung des Mitarbeiters. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit Ende der Probezeit. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.


  • Vorgeschaltete Probezeit
    Bei dieser (für den Arbeitnehmer vorteilhaften) Variante gelten die ersten (in der Regel sechs) Monate des Arbeitsverhältnisses als „Probezeit“. Die Parteien schließen einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit. Nach Ablauf der vereinbarten Probezeit besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis fort. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen, so muss er den Arbeitsvertrag kündigen. Somit ist er verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat im Rahmen eines Anhörungsverfahrens nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu informieren.

 

Wichtiger Hinweis

Ist aufgrund der Formulierung des Vertrages unklar, ob eine Befristung zur Erprobung oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vorliegt, so ist nach der Rechtsprechung im Zweifel von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit auszugehen. Mit anderen Worten gilt die vorgeschaltete Probezeit als Regel und das befristete Probearbeitsverhältnis als Ausnahme.



  

Praxis-Tipp

Beachten Sie, dass ein vorgeschaltetes Probearbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer kürzeren, von den Regelungen des § 622 Abs. 1 und 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (siehe „Das sagt das BGB“) abweichenden, Frist gekündigt werden kann. So ermöglicht § 622 Abs. 3 BGB während einer – maximal sechsmonatigen - Probezeit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von zwei Wochen. Bei der Vereinbarung einer längeren Probezeit als sechs Monate gilt die zweiwöchige Probezeit nur für die ersten sechs Monate.

 

Aktuelles Urteil:

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin darf die Befristung zur Erprobung nicht länger als ein Jahr dauern.

 


Das sagt das BGB

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

 

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