Befristung zur Erprobung darf nicht länger als ein Jahr dauern

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin hat der Arbeitgeber das Recht, einem Mitarbeiter per Vertragsergänzung eine qualifizierte Zusatzaufgabe zur Erprobung befristet zu übertragen.

Die Erprobungsdauer richtet sich dabei nach den allgemeinen Grundsätzen, darf in aller Regel aber ein Jahr nicht überschreiten.

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war als Verkäuferin in einem Unternehmen beschäftigt. Sie vereinbarte mit ihrer Arbeitgeberin im Wege der Vertragsergänzung eine "Befristete Vertrags-/Entgeltveränderung". Danach wurde ihr die Funktion einer sogenannten "Responsable" befristet auf ein Jahr übertragen. Kurz vor Ablauf der Befristung verlängerte die Arbeitgeberin diese erneut um sechs Monate. Danach schrieb sie die Stelle intern aus.

Die Arbeitnehmerin war damit nicht einverstanden und klagte auf Weiterbeschäftigung als "Responsable". Aus ihrer Sicht war die zuletzt erfolgte Befristung unwirksam, weil kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG (siehe „Das sagt das TzBfG“) vorliege.

Die Arbeitgeberin entgegnete, dass bereits die erste Befristung der Erprobung gegolten habe. Die zweite Befristung sei erfolgt, weil die Arbeitnehmerin während der Laufzeit der ersten Befristung "hohe Ausfallzeiten" gehabt habe. Sie hätte deshalb während der Erprobung noch einmal die Möglichkeit bekommen sollen, "sich fachlich weiterzuentwickeln, um mit ihr gemeinsam zu überlegen, welche Perspektiven man ihr anbieten könne".

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab der Arbeitnehmerin Recht. Die zweite Befristung sei unwirksam.

Es spreche nichts dafür, dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin über die bereits einjährige Erprobungszeit hinaus erneut für weitere sechs Monate hätte erproben müssen. So helfe es der Arbeitgeberin zunächst nicht weiter, dass sie nach eigenen Angaben eine Veranlassung zur Zweitbefristung gesehen habe. Richtig sei zwar, dass Arbeitgebern im Grundsatz auch auf dem Hintergrund des heutigen § 14 Abs. 1 TzBfG sogar die Verlängerung einer Erprobungszeit zugebilligt werden könne.

Die Dauer einer solchen Erprobung richte sich nach allgemeinen Grundsätzen. Sie solle typischerweise sechs Monate nicht überschreiten. Soweit im Einzelfall eine längere Erprobungsdauer in Betracht komme, dürfe diese in aller Regel ein Jahr nicht überschreiten. Überschreite sie das danach höchstzulässige Maß, so sei die Befristung unwirksam. Eine Sprengung dieses zeitlichen Rahmens unter Berufung auf immer wieder neue Zweifel gegen die persönliche Eignung des Kandidaten sei somit unzulässig.

Etwas anderes folge auch nicht daraus, wie die Arbeitgeberin meint, dass die Arbeitnehmerin gegen Ende des Erprobungsjahres längerfristig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Zwar habe die Mitarbeiterin deshalb ihre Tätigkeit als „Responsable“ rund sechs Wochen lang nicht ausüben könne. Das könne in Ansehung der Länge des Gesamtjahres keine entscheidende Rolle spielen (ArbG Berlin, Urteil vom 28.11.2012, Az.: 28 Ca 13052/12).

Fazit

Überträgt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer per Vertragsergänzung eine mit Höhergruppierung und/oder Vergütungszulage verbundene qualifiziertere Zusatzaufgabe, so kann er die Übertragung in entsprechender Anwendung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG erprobungshalber befristen.

Die Dauer einer solchen Erprobung richtet sich nach allgemeinen Grundsätzen. Sie sollte gemäß dem in § 622 Abs. 3 BGB und § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthaltenen Rechtsgedanken sechs Monate nicht überschreiten. Soweit im Einzelfall eine längere Erprobungsdauer in Betracht kommt, darf diese in aller Regel ein Jahr nicht überschreiten. Überschreitet sie das danach höchstzulässige Maß, so ist die Befristung unwirksam.

Das sagt das TzBfG

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.