Kündigung durch Arbeitnehmer: Austrittsgespräch führen

7. Oktober 2013

Wenn der Mitarbeiter kündigt: Führen Sie ein Austrittsgespräch

Im War of talents wird es für jedes Unternehmen immer wichtiger, ein gutes Employer Branding zu erhalten. Denn Sie wollen sich schließlich als attraktiven Arbeitgeber darstellen, um sich von den anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv abzuheben und so die benötigten Fachkräfte für Ihr Unternehmen gewinnen zu können. Um dies zu erreichen, ist es nicht allein wichtig,

  • kluge Recruiting-Maßnahmen – wie beispielsweise auf Recruiting-Messen – durchzuführen,
  • Mitarbeiter von Anfang an an Ihr Unternehmen zu binden,
  • sondern auch zu eruieren, warum ein Arbeitnehmer kündigt. Sie müssen die Ursachen erfahren, warum eine Kündigung durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Nur so können Sie Ihr Employer Branding stärken.

 

Führen Sie deshalb, nachdem Sie die Kündigung von Ihrem Mitarbeiter erhalten haben, unbedingt ein Austrittgespräch mit Ihrem Mitarbeiter.

 

Führen Sie unbedingt ein Austrittsgespräch.

 

Austrittsgespräche führen: 3 Tipps

Tipp 1: Austrittsinterview-Fragebogen erstellen

Erstellen Sie grundsätzlich einen generellen Austrittsinterview-Fragenbogen, auch Austrittsgespräch-Fragebogen genannt. Entwickeln Sie dafür ein Multiple-Choice-Verfahren, dass es dem Mitarbeiter ermöglicht, schnelle Antworten zu geben. Gerne kann dieser per E-Mail oder über das Intranet ausgefüllt werden.

 

Fragebogen zum Download

Wir haben Ihnen bereits einen Fragebogen zum Austrittsgespräch vorbereitet. 

Fragebogen zum Austrittsgespräch

 

 

Filtern Sie auf diese Weise Informationen heraus, die verantwortlich für seine Entscheidung – der Kündigung – sind. Fragen Sie gezielt Ursachen zu folgenden Kategorien ab:

  1. Führungskraft
  2. Aufgaben in der Position und Funktion
  3. Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
  4. Finanzielle Rahmenbedingungen
  5. Arbeitsklima
  6. Äußere Arbeitsbedingungen
  7. Sonstige Ursachen



 

Tipp 2: Persönliche Ursachen ansprechen

Zögern Sie nicht, innerhalb des Austrittsgespräches auch persönlichere Ursachen wie beispielsweise „Diskrepanzen mit der Führungskraft“ anzusprechen. Bitten Sie den Mitarbeiter um gezieltes Feedback.

 

Hinterfragen Sie aber grundsätzlich nur die Themenbereiche, bei denen das Unternehmen auch bereit ist, Änderungen einzuleiten. Denn der Mitarbeiter wird seinen (Noch-) Kollegen sicherlich den Inhalt des Austrittsgespräches mitteilen und so Erwartungen wecken, die auch von Seiten des Unternehmens erfüllt werden sollten.

 

Tipp 3: Zuhören, ernst nehmen und Kontakt halten

Hüten Sie sich davor, durch geschickte Argumente den Mitarbeiter eines Besseren zu belehren. Hören Sie stattdessen aktiv zu. Signalisieren Sie an seinem Standpunkt ehrliches Interesse – und zwar aus mehreren Gründen:

  • Lösen Sie auf diese Weise negative Gefühle und Verletzungen auf.
  • Vermitteln Sie dem Mitarbeiter, dass er weiterhin wichtig für das Unternehmen ist.
  • Klären Sie, wie der Kontakt weiterbestehen kann. Schaffen Sie so eine Bindung, die den Mitarbeiter (vielleicht) veranlasst, zu einem späteren Zeitpunkt wieder ins Unternehmen zurückzukehren.
  • Sie sollten die Trennung positiv gestalten, damit eine eventuelle Onlinebewertung auf einen der vielen Arbeitgeberbewertungsportalen positiv ausfällt.

 

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