Altersdifferenzierung in Sozialplänen ist nicht europarechtswidrig

Die Benachteiligung eines Beschäftigten wegen seines Alters ist grundsätzlich rechtswidrig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält jedoch Regelungen, die es trotz des gesetzlichen Diskriminierungsverbots erlauben, das Alter als Kriterium zur Ungleichbehandlung heranzuziehen. Was hier im Einzelnen zulässig ist, entscheiden die Gerichte.

Der Fall aus der Praxis

Der Sozialplan eines Unternehmens sah vor, dass von betriebsbedingten Kündigungen betroffene Arbeitnehmer bis zum Alter von 59-Jahren eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Abfindung erhalten sollten. Ältere Arbeitnehmer sollten nach einer anderen Berechnungsformel eine geringere Abfindung erhalten. Ein von diesen Regelungen betroffener Beschäftigter fühlte sich durch sie wegen seines Alters diskriminiert und verklagte seinen Arbeitgeber auf Zahlung einer höheren Abfindung nach einer anderen Formel.

Das Urteil

Er verlor den Prozess. Nach dem BAG dürfen Sozialpläne eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen und sogar rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ganz ausschließen. Es entspreche einem sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne die wirtschaftlichen Nachteile, die einem Arbeitnehmer bei einer Kündigung drohen, bei der Berechnung der Abfindung zugrunde legen. Diese Nachteile könnten bei steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, dann aber durch die näher rückende Rente auch wieder geringer werden (BAG, Urteil vom26.05.2009, Az.: 1 AZR 198/08).

Das bedeutet die Entscheidung

Sie können auch nach Inkrafttreten des AGG Abfindungen in Sozialplänen nach Alter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt festlegen, wenn Sie hierbei die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen. Sie können Mitarbeiter sogar ganz von Abfindungen ausschließen, wenn diese ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind. Das BAG hat deutlich klargestellt, dass die entsprechende Ausnahmevorschrift nach § 10 Abs. 6 AGG nicht gegen Europarecht verstößt und damit zulässig ist.

Checkliste zum Download

In welchen Fällen eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern erlaubt ist, können Sie anhand unserer Checkliste: Zulässige Altersdifferenzierung prüfen.