Crowdsourcing-Methode: Real Time Strategic Change bewirkt Änderungen

18. Juni 2014

Change Management: Mit der Real Time Strategic Change-Methode alle ins Boot holen

Wollen Sie Veränderungen im Unternehmen realisieren, stoßen Sie an ein bekanntes Phänomen. Ihre Mitarbeiter bauen Widerstand auf. Sei es, weil sie verunsichert sind oder weil sie um ihren Job fürchten. Vielleicht liegt es auch daran, dass die strategische Neuausrichtung nur eine Vision der Geschäftsleitung ist. Und Ihre Mitarbeiter denken „Wieder solch eine verrückte Idee von oben, die wir dann umsetzen dürfen. Warum fragt uns eigentlich keiner nach unserer Meinung?“

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Genau dies bewirkt die Crowdsourcing-Methode „Real Time Strategic Change“. Alle Ihre Mitarbeiter werden innerhalb einer Großgruppenveranstaltung dazu eingeladen und aufgefordert, die von oben erarbeiteten Visionen und strategischen Zielen gemeinsam zu überarbeiten. Endlich werden alle angehört. Endlich wird miteinander darüber geredet. Endlich werden Ziele – und deren Dringlichkeit – akzeptiert, um sie zusammen zu planen und umzusetzen.

 

Holen Sie also wirklich alle ins Boot. Minimieren Sie den Widerstand – und letztendlich die Kosten, die diese verursachen, wenn sie ignoriert werden. Zollen Sie Ihren Mitarbeitern den Respekt, den sie verdienen. Denn es sind Ihre Mitarbeiter, die die Veränderung bewerkstelligen. Deshalb sollten Sie unbedingt die Schwarmintelligenz im Unternehmen aktivieren, um die Änderung – den Change – einleiten zu können. Damit Sie die Real Time Strategic Change-Methode erfolgreich bei der Großgruppenmoderation einsetzen können, verschaffen Sie sich mit dem Tool „Übersicht: Real Time Strategic Change-Methode“ einen ersten Überblick.

 

Crowdsourcing-Methode: Real Time Strategic Change in 4 Phasen

Phase 1: Das Aufwärmen

Begrüßen Sie als Geschäftsleitung Ihre Mitarbeiter persönlich zu dieser Großgruppenveranstaltung. Erläutern Sie kurz die Hintergründe und die Zielsetzung. Stellen Sie auch das Planungsteam, das sich aus Vertretern aller Hierarchieebenen des Unternehmens zusammensetzt, vor. So wecken Sie Vertrauen. Denn Ihre Mitarbeiter erkennen „Es ist nicht wieder etwas nur von oben“.



Übergeben Sie erst dann das Wort an einen Moderator, der den Ablauf der Veranstaltung kurz darstellt. Der Moderator bittet schließlich die Teilnehmer Kleingruppen zu bilden. Jeder soll sich in den Kleingruppen persönlich kurz vorstellen. Zum „Aufwärmen“ dürfen sich alle mit der Frage „Welche Herausforderungen sehe ich auf das Unternehmen zukommen?“ auseinandersetzen.

 

Phase 2: Das Aufrütteln

Räumen Sie für diese wichtige Phase ausreichend Zeit ein. Denn nun geht es darum, den Mitarbeitern zu vermitteln, warum eine Änderung so dringend ist. Um alle Teilnehmer auf den gleichen Wissens- und Infostand zu bringen, können Sie diverse Kommunikationsinstrumente nutzen:

  • Eine Rede oder Präsentation halten.
  • Experten empfangen, die Trends erläutern.
  • Kunden einladen, die aus der Kundensicht die Schwachstellen und/oder Trends darstellen.
  • Parcours einrichten, an denen Experten und/oder Führungskräfte an den verschiedenen Stationen ihr Fachwissen vermitteln.


Die Mitarbeiter sollen aber nicht zugetextet werden. Deshalb sollten nach jedem Beitrag den Teilnehmern die Gelegenheit gegeben werden, sich über die Informationen auszutauschen. Empfehlenswert ist das Bilden von Kleingruppen, in denen sowohl  Eindrücke mitgeteilt als auch Fragen formuliert werden, die dem Redner im Anschluss gestellt werden. 

 

Phase 3: Das Erkennen von Potenzial und Hoffnung

Ähnlich wie bei der Methode „Appreciative Inquiry“ soll in der dritten Phase der Fokus auf die Stärken des Unternehmens gerichtet werden. Nach den vielleicht niederschmetternden Informationen sollen sich die Mitarbeiter so vor Augen führen, welche Kompetenzen und Fähigkeiten sie besitzen, um wieder Zutrauen in eine positive Zukunft zu erlangen.

 

Ist dies gelungen, stellt die Geschäftsleitung die strategischen Ziele vor. Im Anschluss daran führt der Moderator eine Fantasiereise durch, in der sich die Teilnehmer in das Jahr X versetzen und sich die ideale Zukunft des Unternehmens, in der die Ziele erreicht wurden, ausmalen. Die Ideen, die dabei entstehen, werden anschließend gemeinsam besprochen. Hierbei sollen die Ideen der Mitarbeiter mit den Vorstellungen der Geschäftsleitung abgeglichen werden.

 

Phase 4: Das Erarbeiten von Maßnahmen

Nachdem die Ziele durch Verbesserungs- und Ergänzungsvorschläge optimiert wurden, geht es um das Erstellen eines Maßnahmenkatalogs. Sinnvoll ist es, die Planung in homogenen Gruppen – also den jeweiligen Teams oder Abteilungen – durchzuführen, bei denen auch der Vorgesetzte anwesend sein sollte. Dadurch wird die Handlungsfähigkeit der Verantwortlichen sichergestellt, so dass erste Realisierungsschritte bestimmt werden können. 

 

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