Alternde Bevölkerung und Fachkräftemangel: Passen Sie Ihr Unternehmen dem Wandel an

Bis zum Jahre 2050 wird sich die Bevölkerungszahl von 82,3 Millionen auf 68,7 Millionen reduzieren – und gleichzeitig werden wir immer älter. Im Jahre 2005 waren 19 Prozent der Deutschen über 65 Jahre alt, im Jahre 2050 werden es über 30 Prozent sein. Dies hat Auswirkungen auf vielen Ebenen, die alle auch das Unternehmen betreffen. Die Suche nach Fachkräften ist eine davon.

Der Demografische Fitness Index

Laut der Umfrage Demografische Fitness des Adecco Institutes aus dem Jahre 2008 sehen 66 Prozent der befragten Unternehmen den demografischen Wandel als Herausforderung an. Und obwohl das Institut bestätigt, dass sich die Analyse der Altersstruktur in den Unternehmen verbessert hat, bemängelt es: Die zukunftsorientierte Stellenbeschreibung lässt noch sehr zu wünschen übrig. Viele planen bei den Stellenbesetzungen nur in einem Zeitraum bis zu 18 Monaten im Voraus. Im Klartext: Eine nachhaltige Sichtweise in puncto Personalbesetzung  und – entwicklung fehlt, die dem Wandel der älter werdenden Bevölkerung gerecht wird. Denn wenn der Anteil der 20 – 29-Jährigen im Jahre 2050 bei 18,8 Prozent liegt, der der unter 20-Jährigen sogar auf 15 Prozent zurückgeht und die Gruppe der 30 – 49-Jährigen nur noch 42,7 Prozent der Erwerbstätigen ausmacht, verschieben sich nicht allein die Alterszusammensetzungen in den Unternehmen – die Personalpolitik muss sich längerfristig mit einigen Fragen auseinandersetzen.

Überlegen Sie:

• Wie können Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiterpolitik für die wenigen jungen Fachkräfte so attraktiv sein und werden, dass Sie sich gegenüber Ihrer Konkurrenz bei der Anwerbung dieser Mitarbeiterzielgruppe durchsetzen können?
• Wie können Sie potenzielle Mitarbeiter aus der Altersgruppe 30 – 49-Jährigen abwerben? Welche Angebote und Kriterien müssen Sie als Unternehmen erfüllen, um für diese Zielgruppe attraktiv zu sein?
• Was müssen Sie tun und in Ihrem Human Ressource Management verändern, um diese Fachkräfte zu halten und ans Unternehmen binden zu können?
• Wie können Sie und das Unternehmen aus einer kurzfristigen Stellenbesetzungsstrategie herausfinden? Welche Weichen – auch mentalen - müssen hier gestellt werden, um eine Planung auf fünf, zehn, fünfzehn Jahre zu etablieren?