Mitarbeiterbeurteilungen: 10 Fehler vermeiden - Teil 2

Beurteilung von Mitarbeitern: Die Mitarbeiterbewertung als Risikofaktor

10 typische Fehler bei Mitarbeiterbeurteilungen vermeiden

Schleicht sich bei Ihren Mitarbeiterbeurteilungen auch hin und wieder der eine oder andere Fehler bei ein? Dann helfen Ihnen hoffentlich unsere Tipps dabei, diese zukünftig zu vermeiden, mit dem Ziel, eine so weit wie möglich objektive Mitarbeiterbeurteilung vornehmen zu können.

Die Fehler 1 bis 5 finden Sie im 1. Teil unseres Beitrags 

Fehler Nr. 6: Der Maßstab-Fehler

Bei der Mitarbeiterbeurteilung wird sich ausschließlich an den eigenen Ansprüchen orientiert. Dies führt zu weitreichenden Verzerrungen, da dabei oftmals die Unternehmenserwartungen außen vor bleiben.

Tipps, wie Sie diesen Fehler unterlassen können

• Eigene Werte benennen. Listen Sie in Ruhe auf, was Sie persönlich von Ihrem Mitarbeiter erwarten. Das Bewusstmachen der eigenen Werte wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit hilft, zu prüfen, ob diese Werte für die Leistungsbeurteilung überhaupt notwendig sind.
• Stellenbeschreibung hinzuziehen. Orientieren Sie sich an den Aufgaben, die in der Stellenbeschreibung aufgelistet sind. In welchem Maßstabe erfüllt der Mitarbeiter diese?
• Unternehmensziele und CI beachten. Beste Beurteilungskriterien erhalten Sie aus den Unternehmenszielen und der CI. Inwieweit hat der Mitarbeiter durch seine Leistung dazu beigetragen, diese zu erreichen und zu leben?

Fehler Nr. 7: Der Weglob-Fehler

Der Mitarbeiter wird in seinen Leistungen und in seinem Verhalten positiver beurteilt, um ihn loszuwerden – beispielsweise, weil sich dadurch seine Chancen auf eine Beförderung in eine andere Abteilung erhöhen. Bei dieser Strategie wird der langfristige Effekt allerdings übersehen. Der Mitarbeiter muss ja ersetzt werden. Ob allerdings die Personalabteilung überhaupt eine Neubesetzung bewilligt oder so schnell einen geeigneten Kandidaten beim herrschenden Fachkräftemangel findet, ist eine andere Frage.

Tipps, wie Sie diesen Fehler unterlassen können

• Die Ursache eruieren. Überlegen Sie, warum Sie den Mitarbeiter loswerden wollen. Gab es einen Konflikt, der noch immer nicht richtig gelöst ist? Kommen Sie persönlich nicht mit dem Mitarbeiter aus? Ist es ein Low-Performer? Abhängig von der Ursache sollten Sie sich Lösungen überlegen, um das Problem zu bewältigen.
• Den Mitarbeiter fordern und fördern. Da Sie ihn ja so „loben“, nutzen Sie den Blickwinkel, um zu prüfen, ob die Qualitäten, die Sie gerade am Betonen sind, nicht Potenziale darstellen, die eine Leistungssteigerung ermöglichen. Unter diesem Aspekt lohnt sich die Frage: Wie können Sie den Mitarbeiter gezielt fordern und fördern, um diese Potenziale zu aktivieren?

Fehler Nr. 8: Der Schlechtmachen-Fehler

Der Mitarbeiter wird schlechter beurteilt, um ihn im Team und/oder der Abteilung zu halten. Solch eine Beurteilung beinhaltet jedoch ein großes Risiko. Der Mitarbeiter, der ja durchaus in der Lage ist, sich selbst einzuschätzen, wird sich zu Recht in seinen Leistungen nicht anerkannt fühlen. Als Folge kann er sich zukünftig verweigern, sein Engagement wird sinken und er kann innerlich kündigen.

Tipps, wie Sie diesen Fehler unterlassen können

• Loben, loben, loben. Halten Sie den Mitarbeiter in Ihrer Abteilung, indem Sie gezielt sein Wirken und Schaffen positiv würdigen. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung.
• Neues übertragen. Das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch stellt ja auch die Weichen für die nächsten Monaten und das Folgejahr. Besprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter, welche neuen Aufgaben, die ihn fordern werden, Sie an ihn stellen möchten. Nichts bindet einen Mitarbeiter mehr.

Fehler Nr. 9: Der Pygmalion-Fehler

Die Mitarbeiterbewertung und die Mitarbeiterentwicklung werden in Richtung eigener Erwartungen gelenkt. Sie sehen in diesem Moment weniger den Mitarbeiter wie er ist, sondern wie er nach Ihrer Vorstellung sein sollte. Schaffen Sie kein Kunstgeschöpf wie Professor Higgins mit Eliza Doolittle in My Fair Lady.

Tipps, wie Sie diesen Fehler unterlassen können

• Den Mitarbeiter abholen. Fokussieren Sie den Mitarbeiter, seine Aufgaben, sein Tun und sein Aufgabenbereich. Überlegen Sie, welche Entwicklung innerhalb dieser Aspekte sinnvoll ist. Holen Sie den Mitarbeiter an diesem Punkt ab, um ihn gezielt weiterzuentwickeln.
• Das Unternehmen in den Mittelpunkt stellen. Als Führungskraft dienen Sie dem Unternehmen. Fragen Sie sich: Was müssen Sie beurteilen, damit das Unternehmen weiterhin auf eine gute, verlässliche Leistung des Mitarbeiters bauen kann?

Fehler Nr. 10: Der Neuheits-Fehler 

Kürzlich gewonnene Informationen und Einsichten werden zu stark berücksichtigt, alle vorherigen Leistungen geraten aus dem Blickwinkel. Eine Mitarbeiterbeurteilung, die in der Regel einmal im Jahr stattfindet, muss den gesamten vergangenen Zeitraum beurteilen. Sollte sich der Mitarbeiter so sehr positiv entwickelt haben, dass in den letzten Monaten oder Wochen Top-Leistungen präsentiert wurden, darf und muss dieser Aspekt natürlich deutlich hervorgehoben und gewürdigt werden. Allerdings im Aufzeigen der Schwächen, Fehler oder geringeren Leistung, die davor gezeigt wurden, wird eine Beurteilung erzielt, die fair ist.

Tipps, wie Sie diesen Fehler unterlassen können

• Den gesamten Zeitraum fokussieren. Erstellen Sie sich am besten eine Beurteilungs-Timeline. Setzen Sie das Datum der letzten Mitarbeiterbeurteilung auf den Anfang Ihres Blatt Papiers. Schreiten Sie dann langsam Zeitpunkt für Zeitpunkt bis zum Heute auf dieser Timeline entlang. Notieren Sie die einzelnen Leistungsstationen, die der Mitarbeiter zurückgelegt hat – und bewerten Sie diese.
• Entwicklung nutzen. Überlegen Sie selbst, wie es sein kann, dass der Mitarbeiter in der letzten Zeit so gute Leistungen erbracht hat. Hier fand eine Entwicklung statt, die Sie für das kommende Arbeitsjahr nutzen sollten. Wie kann an diese angeknüpft werden? Wie kann diese weitergeführt werden? Wie kann diese gestärkt werden?

Hier geht´s zu den Fehlern 1 - 5!

Übersicht zum Download

In unserer Übersicht haben wir die wichtigsten Punkte zusammengestellt, auf die Sie bei der Mitarbeiterbeurteilung achten sollten

Übersicht: Fehler bei der Mitarbeiterbeurteilung vermeiden