Befristete Arbeitsverhältnisse – Der Boom hält an

7. April 2010

In den meisten Branchen ist es inzwischen üblich, neu eingestellte Arbeitnehmer lediglich mit einem befristeten Arbeitsvertrag auszustatten. Rechtsgrundlage für den Abschluss von auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverträgen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus dem Jahr 2001. Es ermöglicht den Arbeitgebern, ein Arbeitsverhältnis kalendermäßig oder zweckgebunden zu befristen.

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Diskriminierung verboten!

Das Gesetz untersagt es Arbeitgebern in § 5 TzBfG ausdrücklich, befristet oder auflösend bedingt, d. h. bis zur Erfüllung eines bestimmten Zwecks, beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem TzBfG zu benachteiligen.



 

Gesetz verlangt Sachgrund

Zwar haben befristete Arbeitsverhältnisse die unbefristeten Arbeitsverträge noch längst nicht verdrängt. Die Unternehmen nutzen das Instrument der Befristung jedoch sehr ausgiebig. Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 TzBfG, wenn er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abschließt. Grundsätzlich gilt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags nur mit Sachgrund zulässig ist, § 14 Abs. 1 TzBfG. Welche Gründe zur Vereinbarung einer Befristung berechtigen, erfahren Sie in unserer „Checkliste: Befristetes Arbeitsverhältnis - Ist die Befristung mit Sachgrund anerkannt?"

 

Kettenarbeitsverhältnisse sind möglich

Schließt ein Unternehmen mit demselben Arbeitnehmer mehrere befristete Arbeitsverträge hintereinander ab, spricht man von einem Kettenarbeitsverhältnis. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Kettenarbeitsverträge grundsätzlich zulässig. Es gibt genau 4 Fälle, in denen das nicht der Fall ist:

 

  1. Ein befristeter Vertrag kann bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren maximal 3 Mal verlängert werden, § 14 Abs. 2 TzBfG.
  2. In den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig - ohne Begrenzung der Anzahl der Befristungen in dieser Zeit § 14 Abs. 2a TzBfG.
  3. Unternehmen können mit Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, befristete Arbeitsverträge ohne Beschränkung der Höchstdauer abschließen.
  4. Es existiert ein sachlicher Grund für die Befristung, z. B. mehrfache Vertretung von Arbeitnehmern im Erziehungsurlaub.

 

Ohne Sachgrund maximal 2 Jahre

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne das Vorliegen eines Sachgrunds bis zu einer maximalen Gesamtdauer von 2 Jahren befristet werden.

 

Heißer Tipp

 

Beachten Sie dass sogenannte Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits (egal zu welchem Zeitpunkt)ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Befristungen sind somit ausschließlich noch bei Neueinstellungen möglich.

 

Missachtung der Schriftform hat schwerwiegende Folgen

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Fehlt es an der Schriftform, reibt sich der betreffende Arbeitnehmer die Hände, denn nach § 16 S. 1 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis dann unbefristet. Allerdings kann bei Unwirksamkeit der Befristung wegen fehlender Schriftform der Arbeitsvertrag beiderseits bereits vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

 

Kündigung möglich

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist die ordentliche Kündigung eines befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrags nur zulässig, wenn diese Möglichkeit ausdrücklich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde oder aber tarifvertraglich vereinbart ist. § 15 Abs. 4 TzBfG gibt dem Arbeitgeber ein Kündigungsrecht im Fall von Befristungen auf Lebenszeit oder für eine Zeitspanne von mehr als 5 Jahren. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate.

 

Betriebsrat hat Recht auf Information

Der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Mitarbeiter und ihren Anteil an der Belegschaft im Unternehmen informieren, § 20 TzBfG. Darüber hinaus kann die Arbeitnehmervertretung auf Grundlage ihres allgemeinen Informationsrechts aus § 80 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) weiter Informationen verlangen (insbesondere die Vorlage von Unterlagen).

 

Kommentare

Kettenarbeitsverhältnisse

Verstehe ich sie richtig, dass man mit Arbeitnehmern jenseits des 58. Lebensjahres grundsätzlich befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund eingehen kann und diese nicht nur bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig sind?

Herzlichen Dank

Herzlichen Dank für Ihre Anmerkung, der Beitrag wird selbstverständlich aktualisiert.
Die Mangold-Entscheidung hat zu mancherlei Irritationen geführt. Einige sprechen von einer Unzulässigkeit der 52-er, andere von einer Unzulässigkeit der 58-er Regelung (schuld daran ist die komplizierte Stufenfassung des damaligen Gesetzeswortlauts). Welches konkrete Alter hier vorliegt, ist aber letzendlich unwichtig, da der EuGH im alleinigen Abstellen auf das Merkmal Alter eine Diskriminierung gesehen hat. Die seit dem 01.05.2007 geltende Neufassung des § 14 Absatz 3 verlangt deshalb jetzt ein Mindestalter von 52 Jahren plus eine vorangehende Beschäftigungslosigkeit. Ob auch diese Form europarechtskonform ist, könnte sich durch das Vorabentscheidungsverlangen des BAG vom 16.19. 2008 (Az.: 7 AZR 253/07) an den EuGH herausstellen - hier geht es um eine Altersgrenze von 60 Jahren in einem Manteltarifvertrag für Flugbegleiter. Das BAG verspricht sich von der Vorlage eine generelle Klärung für die Zulässigkeit des § 14 Absatz 3 TzBfG. Eine Entscheidung in der Rechtssache ist aber bis jetzt(Stand 20.10.2009) noch nicht ergangen.

Das stimmt nicht ...

... die Befristungsmöglichkeit für Arbeitnehmer ab 58 wurde vom EuGH gekippt (Mangold-Fall) und § 14 Abs 3 TzBfG im Rahmen der Iniative 50plus vom Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.05.2007 neu gefasst. Was ich suche, Sie aber auch nicht haben, ist das auch die neue Befristung ab 52 Jahren vom EuGH gekippt wurde.

Gruß

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