Drei bewährte Strategien, wenn es beim Kündigen hart auf hart kommt

Jede Führungskraft hat ihre eigene Kündigungsstrategie, die ihr durch dieses schwierige Gespräch geholfen hat.

Dennoch, wie fühlt es sich an, jemanden zu kündigen?

Und zu wissen, dass Sie als Führungskraft dem Mitarbeiter gerade seinen Job und sein Einkommen wegnehmen?

So manche Führungskraft schiebt das Gespräch bis zum letzten Moment auf.

Andere verbergen ihre eigenen Gefühle hinter einer starren Maske. Und selten tauschen sich Führungskräfte hierüber einmal aus.

Dabei können hier Führungskräfte viel voneinander lernen. Hier drei US-amerikanische Top-Manager mit ihren Erfahrungsberichten und Praxisstrategien:

Praxisstrategie von James Wright

Position: Partner in der IT-Personalberatung Bridge Technical Solutions

Erfahrung: In den neunziger Jahren wickelte die Personalberatung die Entlassungen für viele ihrer Kunden ab.

Kündigungsstrategie:

Besser ein kühler und nüchterner Kopf als ein wildgewordener Haudegen

„Das Blatt hatte sich wirklich für den Dot-Com-Boom gewendet. Wir hatten bereits einige Entlassungsrunden hinter uns gebracht.

Auf dem Weg zu einer Besprechung, bei der ich einigen Mitarbeitern der Marketingabteilung die Kündigung aussprechen musste, betrat ich die Herrentoilette.

Ein junger Mann sah mich und fragte „Sie kommen zur Besprechung?" Ich antwortete „Ja".

Er wusste in diesem Moment, dass er und die anderen entlassen würden. Ich fühlte mich wie der finstere, erbarmungslose und unnachgiebige Sichelträger.

Doch ich wusste auch dank vergangener Erfahrungen, dass, sobald der erste Schock überstanden war, die meisten betroffenen Mitarbeiter begreifen würden, dass ich nur der Überbringer war, und sie würden es mir nicht nachtragen.

Kündigungsgespräche waren mir schon immer ein Gräuel, aber ich begriff, dass es besser war, dass ich es tat, als ein wildgewordener Haudegen, der vielleicht das Falsche sagt oder tut.

Ich wusste, solange ich mich auf das Kündigungsgespräch konzentrieren würde, ich für jeden, der involviert wäre, eine bestmögliche Situation schaffen würde."

Praxisstrategie von Bob Kustka

Position: Präsident der Unternehmensberatung CHR Partners

Erfahrung: Kustka war 25 Jahre lang verantwortlich für Entlassungen bei Gillette Co.

Kündigungsstrategie:

Güte und Menschlichkeit bewahren, dennoch knallhart bleiben

„Ich musste einen Mitarbeiter entlassen, der, obwohl er sich in unserem Unternehmen krankgemeldet hatte und dafür Lohnfortzahlung erhielt, einer anderen Arbeit nachging.

Im Grunde war dies Diebstahl. Ich sagte ihm, er sei gefeuert.

Er wurde wütend und versuchte meinen Schreibtisch umzustoßen. In dem Moment ging mein Instinkt mit mir durch.

Ich brüllte ihn an, er solle dies sofort lassen und sich hinsetzen. Er beruhigte sich und wir redeten über die Entlassung, die natürlich nicht rückgängig gemacht wurde.

Behandele jeden stets mit Güte und Menschlichkeit, doch wenn jemand ausrastet, sei bereit, dich der Situation zu stellen."

Praxisstrategie von Pamela Holland

Position: COO von Brody Professional Development.

Erfahrung: Innerhalb ihrer 25 jährigen Karriere im Personalwesen hat Holland Hunderten von Mitarbeitern die Kündigung ausgesprochen.

Kündigungsstrategie:

An die verbleibenden Team-Mitarbeiter denken

„Die Nacht vor dem Kündigungsgespräch schlafe ich nicht gut.

Natürlich möchte ich niemanden niederschmettern und zerstören, aber tief im Inneren weiß ich, dass ich ihnen genügend Chancen und Möglichkeiten eingeräumt habe, ihren Job zu behalten.

Diese Erkenntnis ist für mich stets eine Erleichterung. Wie der Mitarbeiter seine Familie ernähren wird, ist nicht meine Aufgabe.

Gleichzeitig hilft mir meine Überzeugung, dass ich denjenigen, der nicht in diesen Job passt, durch die Entlassung befreie, damit fertig zu werden.

Ich bin auch davon überzeugt, dass ich allen anderen Mitarbeitern damit diene. Sie müssen nicht einen Kollegen ertragen, der nicht seinen Job macht und nicht zum Erfolg des Teams beiträgt.

Jeder Mitarbeiter, der bleibt, verdient es, von Kollegen umgeben zu sein, die das gleiche Kaliber haben, denselben Einsatz und dieselbe Verpflichtung für die Aufgaben zeigen."

Selbsttest

Prüfen Sie Ihre persönliche Einstellung zur Kündigung eines Mitarbeiters

Wie können Sie diese „negative" Beschreibung revidieren?

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Wie können Sie sich auf das Kündigungsgespräch konzentrieren?

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Wie menschlich bleiben und dennoch knallhart?

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Was würden Sie in Extremsituationen tun (der Mitarbeiter jammert, weint, brüllt, wird aggressiv)?

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Welche Chancen und Möglichkeiten haben Sie dem Mitarbeiter eingeräumt?

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Welche Vorteile hat die Kündigung für das Team?

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Wie hilft der Perspektivenwechsel „Weg vom Mitarbeiter hin zum Team" die Aufgabe zu bewältigen?

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