Arbeitgeberattraktivität: Wie KMU im War for Talents bestehen können

Wie kleine und mittelständische Unternehmen im War for Talents bestehen können

Sie sind gut ausgebildet, leistungsstark, flexibel und für jeden Arbeitgeber wahnsinnig attraktiv: Junge Talente sind gefragt wie nie. Besonders in der MINT-Branche herrscht ein regelrechter War of Talents.

Kleine und mittelständische Unternehmen befinden sich dabei häufig in einer ungünstigen Position: Während die hochqualifizierten Youngster gerne ins Ausland gehen und sich bei einer starken Marke etablieren wollen, sind KMUs nicht zwingend in attraktiven Metropolen angesiedelt und verschwinden neben großen Konzernen gerne im Meer der Vielen.

Doch es gibt Strategien, um diese Herausforderungen anzugehen. Einen War for Talents zu führen kann nicht das Ziel unternehmerischer Praxis sein. Deshalb wollen wir die Perspektive umdrehen und uns ansehen, wie auch kleinere Unternehmen so attraktiv werden, dass junge Mitarbeiter von ganz alleine auf sie zukommen und gerne bleiben.

In einer dreiteiligen Serie beleuchten wir die Herausforderungen und Chancen mittelständischer Unternehmen und führen sie Schritt für Schritt zu ihrer eigenen Vision mit Machtpotential!

Teil 1: Klein aber oho? Welche Chancen kleine und mittelständische Unternemen bei der Suche nach jungen Talenten vergeben

Die Marktsituation scheint schwierig: Kleine und mittelständische Unternehmen leiden unter Fachkräftemangel, besonders an qualifiziertem Nachwuchs fehlt es oft. Die Berufseinsteiger und jungen Talente sehen das Sprungbrett für ihren Weg nach oben eher in großen Unternehmen und Konzernen, in denen die Karriereleiter unendlich lang zu sein scheint. Der demographische Wandel tut das Übrige. Überspitzt gesagt: KMUs sehen sich in einem Kampf um junge Talente, die ihr Weg auf keinen Fall zu einem Mittelständler führen würde – so scheint es zumindest.

Und das, obwohl viele Mittelständler sehr aktiv sind, wenn es darum geht neue Mitarbeiter zu gewinnen. Sie schalten Anzeigen, engagieren Head Hunter und werben auf Messen für die attraktive Zielgruppe. Doch kommen diese Talente dann ins Bewerbungsgespräch, sind sie oft ernüchtert: Der versprochene Spirit fehlt und das Unternehmen ist bei weitem nicht so attraktiv wie angekündigt. Woran liegt das? Was sind die Hürden und Herausforderungen, denen sich Mittelständler zunehmend stellen müssen und womit kämpfen sie bei der Mitarbeiterakquise?

Im Umfeld ihrer Branche sehen sich die KMUs mit den Anforderungen eines immer stärker vernetzten Zeitalters konfrontiert. Sie versuchen im Schatten der großen Marken zu bestehen und gleichzeitig aus der Masse an konkurrierenden mittelständischen Unternehmen herauszutreten. Während den meisten Betrieben zum Zeitpunkt ihrer Gründung noch absolut klar war, wofür sie brennen, wofür ihr Unternehmen stehen soll und für welche Werte sie auch mal Nächte durcharbeiten, bleibt im Laufe der Zeit und mit wachsender Größe dieses „Warum“ oft auf der Strecke.

Drei entscheidende Gründe warum KMUs oft stecken bleiben: 

1. Das Tagesgeschäft hat immer Vorrang
   Nur die wenigsten Mitarbeiter und Führungskräfte nehmen sich regelmäßig Zeit, um sich ernsthaft über ihre strategische Ausrichtung Gedanken zu machen. Während die Arbeitsprozesse also weiterhin reibungslos funktionieren, bleibt die Leidenschaft für das „Warum“ des Unternehmens im Laufe der Zeit auf der Strecke.
   
   
2. Akzeptieren von schlechter Stimmung im Team
   Wenn Mitarbeiter sich nicht wohl fühlen, leidet die Arbeit. Wer schlechte Stimmung im Team akzeptiert, vergisst, welche Energien eine gute Gruppendynamik freilegen kann. Legen Sie den Hebel um! Sie werden dem Wettbewerb standhalten, wenn Sie kollektiv nach vorne gehen und in Ihrem Team effektiv zusammenarbeiten.
   
   
3. Das Ignorieren aktueller Trends
   Wir leben in einer Zuvielisation: Globalisierung, Digitalisierung, demografischer Wandel. Im straffen Rhythmus des Tagesgeschäfts neigt man leicht dazu, zu sagen „Darüber mache ich mir später Gedanken“ und verpasst irgendwann den Anschluss.

Genau diesen Anschluss braucht es aber, um für die Generation Y attraktiv zu sein. Die jungen Arbeitnehmer möchten nicht mehr so arbeiten, wie die Generation ihrer Eltern, der Babyboomer, die in der Alterspyramide immer weiter nach oben wandern und in einigen Jahren aus den Unternehmen ausscheiden werden. Anders als das landläufig verbreitete Bild dieser jungen Generation suggeriert, sind das nicht nur Menschen, die für möglichst viel Geld möglichst wenig arbeiten wollen. Für ein Unternehmen lohnt es sich genauer hinzusehen, was sie sich von einem Arbeitgeber erwarten, wenn sie als kompetente Partner mit im Boot sein sollen.

Wollen junge Talente wirklich immer mehr?

Obwohl die „young Talents“ nicht mehr das Mantra „meine Kinder sollen es einmal besser haben als ich“ vor sich her tragen, unterscheiden sich ihre Werte nicht besonders stark von denen ihrer Eltern – nur haben sie den Mut diese auch auszusprechen. Daseinsgenuss und Selbstverwirklichung sind für sie wesentliche Faktoren bei der Jobsuche. Sie erwarten sich Unterstützung und Begleitung im Beruf in Form von Feedback auf Augenhöhe, das durch flache Hierarchien ermöglicht wird. Ernst genommen zu werden ist ihnen mindestens so wichtig wie die Möglichkeit, Hinterfragen zu dürfen und Prozesse modifizieren zu können. „Das haben wir immer schon so gemacht“ ist keine Antwort für die jungen Mitarbeiter und Führungskräfte. Wenn Sie  diese Talente für sich gewinnen wollen, beginnen Sie jetzt die Zukunft Ihres Unternehmens zu entwickeln.

Was Ihr Unternehmen braucht, um für junge Mitarbeiter attraktiv zu sein, erfahren Sie in Teil 2: Die Unternehmensvision – Der Lockstoff für junge Talente,

Im dritten Teil der Serie erfahren Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen den Change of Spirit vollziehen und Ihre eigene Vision entwickeln können.  

Das Buch zum Thema:

Im Sammelband von Herausgeber Lothar Seiwert „Die besten Ideen für erfolgreiche Führung“ ist sie mit dem Beitrag: "Wie Sie mit Ihrer Vision ein begeistertes Team formen“ vertreten.