Wiedereinstieg nach Burnout: Sorgen Sie als Führungskraft für eine sinnvolle Entlastung

Wiedereinstieg nach Burnout – als Führungskraft sind Sie jetzt gefordert

Obwohl psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch sind, wird das jeweilige Leiden, trotz massiver Berichterstattung über Burnout (oder dem Depressions-Suizid des Nationaltorwarts Enke), vom sozialen Umfeld häufig tabuisiert. Der Umgang mit Erkrankten fällt schwer, weil die eigene Unsicherheit mit ins Spiel kommt. Und auf die Frage „Burnout: Was tun?“ wird für sich selbst keine befriedigende Antwort gefunden. Als Folge wird der Betroffene entweder gemieden, mit Samthandschuhen angefasst oder so getan, als wäre gar nichts geschehen.

Als Führungskraft wird es Ihnen nicht besser ergehen, sondern Sie werden den Umgang als noch belastender empfinden. Denn Sie stehen zwar Ihrem Mitarbeite nahe, aber nicht so nahe, dass Sie in seine Intim- und Privatsphäre eindringen möchten. Hier zeigt sich jedoch eine Erwartungshaltung, die behindert: Denn wer offen mit dem Betroffenen umgeht, muss (und sollte) nicht als Psychotherapeut fungieren. Grenzen zu ziehen ist hierbei wichtig, ohne jedoch zu leugnen (also so zu tun, als wäre nichts geschehen), dass Ihr Mitarbeiter an einem Burnout erkrankt war. Führen Sie deshalb mit Ihrem Mitarbeiter unbedingt ein Wiedereingliederungsgespräch.

Zusätzlich rücken Sie im Vorfeld der Rückkehr des Mitarbeiters Ihren Fokus auf potenzielle Missstände in Ihrem Team oder in Ihrer Abteilung, die ein Burnout begünstigen. Allerdings sollte der Blick dabei immer wieder auch auf das gesamte System Unternehmen gelenkt werden. Denn die Maßnahmen, die zur sinnvollen Entlastung eingeführt werden, kommen ja letztendlich der gesamten Belegschaft zu gute.

Wiedereinstieg nach dem Burnout: 4 Entlastungs-Tipps, die Sie als Führungskraft beherzigen sollten

Tipp 1: Entlastung durch den Vorgesetzten

Beginnen Sie bei sich selbst. Analysieren Sie Ihren Führungsstil. Prüfen Sie,

• ob Sie genug und richtig delegieren.
• inwieweit  Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungen einbinden.
• ob Sie ausreichend kommunizieren.
• wie häufig Sie Lob und Anerkennung aussprechen und so Ihre Wertschätzung zeigen.
• auf welche Art und Weise Sie Ihren Mitarbeitern Handlungsspielraum gewähren.
• ob Sie Ihre Mitarbeiter eigenverantwortlich und selbstständig arbeiten lassen.
• ob Sie generell einem kooperativen Führungsstil folgen.

Setzen Sie sich in diesem Zusammenhang mit Glaubenssätzen wie „Ohne Kontrolle wird nichts erreicht“ oder „Solange ich nicht kritisiere, wissen doch meine Mitarbeiter, dass ich mit Ihrer Arbeit zufrieden bin“ auseinander. Überlegen Sie, in welchen Bereichen Optimierungsbedarf besteht. Listen Sie hierfür erste Ideen auf, die Sie dann als Ziele festlegen.

Tipp 2: Entlastung durch das Team bzw. die Kollegen

Sowohl kollegiale Unterstützung als auch Wertschätzung wirken nicht allein stressmindernd, sondern stärken die Arbeitsmotivation. Denn für 71 Prozent der Arbeitnehmer ist die gute Beziehung zum Kollegen der Schlüssel zur Zufriedenheit im Beruf und wird als der entscheidende Motivations-Faktor benannt, wie eine Umfrage der Krankenkasse Barmer GEK ergab. Damit rücken das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit in der Abteilung bzw. dem Team in den Fokus der Burnout-Prävention.

Manches Mal liegt hier jedoch gerade einiges im Argen. Prüfen Sie – gerne zusammen mit Ihren Mitarbeitern:

• Welche Gruppen haben sich in der Abteilung gebildet? Wie arbeiten diese miteinander bzw. gegeneinander?
• Spielt sich jemand im Team in den Vordergrund? Wer wird an den Rand gedrängt? Wie wirkt sich dies auf die Zusammenarbeit und das Arbeitsklima aus?
• Welche Spannungen treten (immer wieder) auf?
• Gegen wen wird gestichelt?
• Wer wird in seinem Tun unterstützt bzw. alleine gelassen?
• Wie ist der soziale Zusammenhalt?
• Wie wird mit Problemen und Konflikten umgegangen?
• Gibt es erste Anzeichen von Mobbing?
• Hat sich in den Vormonaten der Burnout-Erkrankung des Mitarbeiters im System Team etwas geändert? Was war dies? Welcher Auslöser kann für diese Veränderung benannt werden?

Überlegen Sie, welche Maßnahmen ergriffen werden sollten, um hier eine Entlastung sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Team zu erreichen. Zur Inspiration und für die erste Umsetzung laden Sie sich die Übersicht: Burnout-Prävention: 5 Ideen für die Entlastung des Teams herunter.

Tipp 3: Entlastung durch professionellen Umgang mit Misserfolg und Fehlern

Fehler und Misserfolg sind ein Teil des Arbeitsalltags. Nur leider ist dieser selbstverständliche Umgang mit Fehlern weder in allen Köpfen noch in der Unternehmensphilosophie verankert. Vielmehr wird dann mit Angst, gar Panik auf Fehler reagiert. Manches Mal werden diese sogar vertuscht, um die (möglichen) Konsequenzen zu umgehen. Oder Misserfolge werden so stark aufgebauscht, dass der eigene Selbstwert und auch die Motivation sinken.

Zweifelsfrei bestimmt der einzelne Mitarbeiter, wie er mit Misserfolg und Fehlern umgeht. Doch der Einfluss der Unternehmenskultur auf das Verhalten des Mitarbeiters, ob mit Fehlern und Misserfolgen positiv und offen umgegangen wird - nach dem Motto: Aus Fehlern lernen wir - sollte nicht unterschätzt werden. Oft genug entsteht bei mangelnder Fehlerkultur ein immenser Druck auf den Mitarbeiter, der dessen Stress so stark erhöhen kann, dass die Situation mit zu einem Burnout beitragen kann.

Prüfen Sie in diesem Zusammenhang:

• Welche Einstellung vertreten Sie gegenüber Ihren Mitarbeiter in punkto Fehlern und Misserfolg?
• Welche Ansichten werden im Team geäußert?
• Wie geht das Unternehmen mit Fehlern um? Welche Fehlerkultur hat sich hier etabliert?

Listen Sie Ideen auf, wie eine positive Fehlerkultur etabliert bzw. gestärkt wird.

Tipp 4: Entlastung durch Konfliktmanagement

Ungelöste Konflikte im Team gären vor sich hin. Mit der Folge: Das Arbeitsklima leidet und die Leistungsbereitschaft sinkt. Deshalb sollten Konflikte frühestmöglich angesprochen werden – gerade von Ihnen als Führungskraft. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei Konflikten nicht alleine, da diese oftmals mit der Konfliktlösung, weil selbst involviert, überfordert sind.

Zusätzlich sollten Sie mit Ihrem Team auch Spielregeln für einen konfliktarmen Umgang und für eine gewaltfreie Kommunikation festlegen – wie beispielsweise:

• Es wird sich nicht bei Dritten über einen Kollegen beklagt.  
  Falls dennoch, sollte der Kollege eine Grenze ziehen „Ich finde es nicht richtig, hier über Hans zu sprechen, vor allem da ich nicht dabei war und die Fakten nicht kenne. Hast du dich schon an ihn gewandt?“
  
  
• Non-verbale Signale werden ernst genommen.
  Zieht der Kollege die Augenbrauen hoch, seufzt er genervt, trommelt er mit den Fingern, sollten solche Signale stets angesprochen werden, um Diskrepanzen und Spannungen bewusst zu machen und zu lösen.
  
  
• In Gesprächen wird nicht unterbrochen, sondern aktiv zugehört.
  
  
• Niemand wird verbal angegriffen und beleidigt.

• Jede Meinung zählt – auch wenn diese sich von meiner unterscheidet.
  
  
• undundund…

Diese Spielregeln sollten jedoch nicht allein als verbale Vereinbarung verstanden werden, sondern im täglichen Miteinander beherzt umgesetzt werden.