Mitarbeitermotivation-Irrtum 1: Monetäre Anreize für Mitarbeiter schaffen

1. August 2013

Geld, Boni und Prämien sind die beste Mitarbeitermotivation

Monetäre oder materielle Anreizsysteme sind eine der beliebtesten Motivationsstrategien, die Unternehmen einsetzen. Denn materielle Motivationsinstrumente können leicht als einziges Belohnungsmodell für die gesamte Belegschaft entwickelt werden: Über die Staffelung der Gehälter, Boni und Prämien bis hin zum Firmenwagen, dem Smartphone oder weiteren Incentive wie (Tank-)Gutscheine für Mitarbeiter gibt es viele Möglichkeiten für monetäre Anreize für den Mitarbeiter.

Monetäre Anreizsysteme motivieren Mitarbeiter nur bedingt.  

Kein Wunder, dass sie bei Führungskräften und der HR-Abteilung so beliebt sind. Nur leider bieten Gehaltserhöhungen oder andere monetäre Anreize nur einen kurzfristigen Motivationsschub – nämlich dann, wenn der Mitarbeiter diese erhält. Nach nur wenigen Wochen ist dieser wieder abgeebbt. Das Smartphone ist bereits in den Alltag integriert und nichts Neues mehr. Die Gehaltserhöhung als wohlverdiente Selbstverständlichkeit in das Bewusstsein integriert. Die Konsequenz aus diesem Abfaulen der Mitarbeitermotivation: Sie müssten ständig neue monetäre Anreize schaffen – ein Fakt, der finanziell vom Unternehmen jedoch nicht zu stemmen ist, noch auf Dauer das Glücklich-Sein und die Motivation Ihrer Mitarbeiter sichert.

 

Diesen Fakt bestätigen immer wieder Psychologen, als auch Wirtschaftsexperten. So auch Daniel Kahneman in seiner Studie “High income improves evaluation of life but not emotional well-being”, in der er beschrieb, dass die Grenze zum Glücklichsein in den USA bei einem Einkommen von 75.000 Dollar pro Jahr liegt. Wer mehr verdient, wird nicht glücklicher.

  

Monetäre Anreizsysteme nur bedingt bei Ihrer Mitarbeitermotivation einsetzen

Hinterfragen Sie aus diesem Grunde einmal gezielt Ihre monetären und materiellen Anreizsysteme:

  • Profitieren überhaupt alle gleich von diesen monetären Anreizsystemen? Oder werden bestimmte Unternehmensbereiche – wie der Verkauf – bevorzugt in diese materiellen Anreizsysteme eingebunden?
  • Wie oft und auf welche Art werden solche materiellen Anreizsysteme eingesetzt? Welche Wirkung wurde erzielt?
  • Welche Mitarbeiter sprechen auf solche Anreize gut an? Welche sind dagegen dadurch kaum oder nur sehr wenig zu motivieren?
  • Welche Bedürfnisse des Mitarbeiters – beispielsweise nach Entwicklung – werden dadurch kaum befriedigt?
  • Welche Grenzen sind dieser Art der Mitarbeitermotivation gesetzt?

 



 

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Mitarbeitermotivation-Irrtum 4: Eine gute Führungskraft kann alle motivieren 

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