Mitarbeiterleistung: 9 Anzeichen für ein niedriges Engagement

Mitarbeitermotivation: Warnsignale für niedriges Engagement

Ein hohes Engagement sorgt für eine hohe Mitarbeiterleistung. Deshalb hat jedes Unternehmen diverse Motivations-Strategien. Sei es ein Bonusprogramm. Seien es Fringe Benefits (also all die wunderbaren betrieblichen Zusatzleistungen wie z.B. ein Firmenauto). Seien es Betriebsfeiern. Seien es Weiterbildungsmaßnahmen. Seien es Mentorprogramme oder Coaching.

Es wird viel getan, um die Mitarbeitermotivation und somit das Mitarbeiter-Engagement hoch zu halten. Dennoch klappt es nicht immer. Schon lange nicht immer in dem Maße, wie es als Ziel angestrebt wird. Sie, als Vorgesetzter und Führungskraft, spüren die Schwankungen in der Mitarbeiterleistung – Tag für Tag, Woche für Woche. Sie haben ein Gespür dafür entwickelt, welche Anzeichen es für ein niedriges Engagement bei Ihren Mitarbeitern gibt: Die berühmten Warnsignale für ein niedriges Mitarbeiter-Engagement.

Die Infografik „Undeniable Signs that your Employee Engagement Program isn’t working“ listet 9 Warnsignale auf:

1. Arbeit nach Vorschrift
2. Fehlender Teamgeist
3. Priorität “Jobtitel”
4. Gleichgültigkeit gegenüber der Unternehmensvision
5. Fehlender Stolz für das Unternehmen
6. Schlechter Kundenservice
7. Reagieren statt agieren
8. Kein Interesse an der Unternehmensentwicklung
9. Weiterbildungsangebote werden ignoriert

 

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Mitarbeiterzufriedenheit prüfen: Schritt für Schritt

Sensibilisieren Sie sich für die Frühwarnzeichen. Denn je früher Sie erkennen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit sinkt, desto früher können Sie gegensteuern. Und dies ist für die Mitarbeiterbindung ganz wichtig. Prüfen Sie deshalb in regelmäßigen Abständen, ob es erste Anzeichen für ein Abflauen der Mitarbeiterleistung gibt.

Schritt 1: Das bisherige Mitarbeiterleistungsniveau bestimmen

Sie kennen Ihre Mitarbeiter. Sie kennen Ihr Team. Sie wissen, welche Leistungen Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten (können). Um sich für ein Abflauen des Engagements zu öffnen, benennen Sie das bisherige Leistungsniveau. Fragen Sie sich:

• Wer bleibt über die Kernarbeitszeit im Büro?
• Wer ist bereit Überstunden zu leisten?
• Wer bringt sich mit seinen Ansichten und Meinungen ins Team ein?
• Wer setzt stets viele Ideen frei?
• Wer hat nicht allein seine Arbeit, sondern auch die Arbeit der Kollegen im Blick?
• Wer achtet auf eine gute und reibungslose Zusammenarbeit?
• Wer engagiert sich gerne – im Team, bei den Aufgaben, in Projekten?
• Wer informiert sich über die Entwicklung des Unternehmens?
• Wer fördert und stärkt den Teamgeist?
• Wer ist offen für Weiterbildung?

Skizzieren Sie für jeden Mitarbeiter ein Leistungsniveau. Ziehen Sie dafür auch Ihre jährliche Mitarbeiterbeurteilung heran.

Schritt 2: Den Ist-Zustand wahrnehmen

Fokussieren Sie das aktuelle Leistungsniveau der einzelnen Mitarbeiter und des gesamten Teams. Richten Sie Ihren Blick erst einmal auf einen Zeitraum von einer Woche, um Schwankungen als solche erkennen zu können. Falls Sie das eine oder andere Frühwarnzeichen oder gar mehrere Warnsignale entdecken, weiten Sie den Zeitraum, den Sie auswerten – und zwar, weil Sie so

• den Moment des Abflauens einkreisen können.
• den Auslöser für das Sinken der Mitarbeiterleistung erkennen können – hoffentlich.

Um den Ist-Zustand wahrzunehmen, beantworten Sie nicht allein die Fragen aus Schritt 1. Überdenken Sie darüber hinaus,

• welche Unterschiede Sie bei wem bemerken.
• auf welche Art und Weise die Leistung gesunken ist.
• welche Ursache für das Sinken des Mitarbeiter-Engagements vermutlich verantwortlich ist.

Schritt 3: Gegensteuern und die Mitarbeiter gezielt motivieren

Sie haben erste Anzeichen für ein niedriges Engagement wahrgenommen. Handeln Sie sofort. Bitten Sie den Mitarbeiter zu einem Mitarbeitergespräch. Klären Sie die Ursache konkret. Denn nur, wenn Sie genau wissen, weshalb die Mitarbeiterleistung gesunken ist, können Sie auch gezielt und erfolgreich gegensteuern. Falls das gesamte Team betroffen ist, bitten Sie den Teamsprecher zu einem Gespräch. Vielleicht ist der Auslöser ein schwelender Teamkonflikt. Vielleicht sind es auch die neuen Vorgaben, die das Team nicht mittragen will. Fragen Sie nach. Klären Sie die gegenseitigen Bedürfnisse und formulieren Sie eine gegenseitige Zielvereinbarung.