Mitarbeiter-Coaching mit der OSKAR-Methode

27. März 2019

Personalentwicklung: Lösungsorientiertes Coaching für Mitarbeiter

Den Mitarbeiter zu fördern ist eine der zentralen Aufgaben einer Führungskraft. Ein Stillstand in der Personalentwicklung ist für jedes Unternehmen ein hohes Risiko. Denn Wissen „verfällt“. In technologiebezogenen Bereichen innerhalb eines Zeitraums von 3 Jahren, in der EDV nach einem Jahr und in anderen Unternehmensbereichen zeigt sich die Halbwertzeit des Wissens nach 5 Jahren. Wissen muss also stets aktualisiert werden.

 

Mitarbeiter-Coaching mit der OSKAR-Methode

 

Für die Personalentwicklung und die Führungskraft ist dies eine Herausforderung. Schließlich gilt es den Mitarbeiter so zu schulen, dass das Wissen auch angewendet werden kann. Und so kommen viele Optionen der Mitarbeiterschulung zum Einsatz – von Training-on-the-job über Peer-Learning hin zum Mitarbeitercoaching bzw. Coaching-on-the-job.



 

Die geeignetste Methode auswählen

Das Coaching ist eine der hervorragendsten Methoden, den Mitarbeiter individuell und gezielt an neue Fähigkeiten heranzuführen. Nicht allein um ihm neues Wissen zu vermitteln, sondern auch um persönliche Schwächen umzuwandeln. In der Regel übernimmt die Führungskraft als Coach diese Aufgabe.

 

Damit dieser Veränderungsprozess für beide Seiten zufriedenstellend verläuft, ist die Coaching-Methode entscheidend. Die OSKAR-Methode unterstützt dieses Ziel. Sie wurde entwickelt von Mark McKergow und Paul Z. Jackson und vorgestellt in ihrem Bestseller „The Solutions Focus: Making Coaching und Change SIMPLE“. Die Vorteile dieser Methode sind:

  • lösungsorientiert statt problemfokussiert,
  • einfach in der Umsetzung,
  • der Mitarbeiter wird aktiv miteinbezogen,
  • gemeinsames Erarbeiten der Ziele und Aktionen,
  • ein Wandel der kleinen Schritte.

 

Mitarbeiter coachen mit der OSKAR-Methode: 5 Schritte

Schritt 1: Outcome – die Optionen der Ergebnisse definieren

Bevor Sie als Führungskraft den Mitarbeiter zum Coaching-Gespräch einladen, legen Sie für sich fest, welches Ergebnis Sie erzielen möchten. Fragen Sie sich:

  • Welches Problem ist aufgetreten?
  • Welche Schwächen des Mitarbeiters sind wohl für dieses verantwortlich?
  • Wie wirkt es sich aus?
  • Was möchten Sie zukünftig verhindern?
  • Was möchten Sie positiv verändern?
  • Welche positive Lösung streben Sie an – im Verhalten, in der Zusammenarbeit, im Team?

 

Stellen Sie diese Fragen im Mitarbeitergespräch auch an Ihren Mitarbeiter. Bitten Sie ihn, sich zu dem Problem zu äußern, ohne dabei zu verharren. Lenken Sie seinen Blick gezielt auf Lösungen. Fordern Sie ihn auf, erste Ideen freizusetzen. Formulieren Sie ein gemeinsames Outcome – Ergebnis.

 

Schritt 2: Scale – Skalierung des Ist-Zustandes

Das Ziel steht fest. Der Ist-Zustand aber noch nicht. Mit dem zweiten Schritt schätzen Sie und Ihr Mitarbeiter ein, wo er denn aktuell steht. Bitten Sie ihn, sich in puncto der zu erlernenden Fähigkeit auf einer Skala von 1 bis 10 zu bewerten. Dabei steht 1 für sehr schwach ausgeprägt und 10 für in Top-Form. Fragen Sie ihn: „Wo stehen Sie auf einer Skala von 1 bis 10 hinsichtlich des gewünschten Ergebnisses/der gewünschten Fähigkeit jetzt?“ Korrigieren Sie, falls nötig, seine Einschätzung.

 

Schritt 3: Know-How – die Entwicklung des Know-Hows präzisieren

Der Wissensstand des Mitarbeiters ist skaliert. Wenden Sie jetzt die mentale „Hin-Zu-Strategie“ an. Stellen Sie sich gemeinsam den Weg zum Ziel vor. Fokussieren Sie dabei das Know-How, das Ihr Mitarbeiter benötigt, um dorthin zu gelangen:

  • Wissen. Welche Informationen benötigt er? Was muss er sich aneignen?
  • Ressourcen. Auf welche Ressourcen kann er zurückgreifen, wie beispielsweise Training durch den Vorgesetzten oder Kollegen? Wie viel Zeit (als Ressource) wird ihm zur Entwicklung freigestellt?
  • Welche Talente gilt es auf dem Weg zu entwickeln? In welchen Bereichen muss er sich wie qualifizieren?

 

Schritt 4: Affirm + Action – Anerkennung und die Aktionen planen

Anerkennung ist ein wichtiges Tool bei der Mitarbeitermotivation. So auch im Coaching-Prozess. Wenden Sie sich jetzt beide den Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters zu, die

  • stark ausgeprägt sind.
  • bestens zum Einsatz kommen.
  • für den Veränderungsprozess herangezogen werden können.

Dadurch verankert der Mitarbeiter „Ich kann was“ und „Ich kann an bestimmte Fähigkeiten anknüpfen, um das Ziel zu erreichen“ – und sein Selbstvertrauen wird gestärkt.

 

Planen Sie schließlich gemeinsam die Schritte der Umsetzung. Setzen Sie Ideen frei. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, welche Schritte er sich vorstellt. Der Beitrag „Beispielfragen für Ihr Mitarbeitercoaching“ listet viele offene Fragen hierfür auf. 

 

Schritt 5: Review – Die Rückschau wertschätzt die Fortschritte

Coaching ist ein Prozess. Oft finden weitere Coaching-Sitzungen statt, in denen die Fähigkeiten vertieft werden. Führen Sie am Start jedes neuen Mitarbeitergespräches erst einmal eine kurze Rückschau durch. Bitten Sie den Mitarbeiter mitzuteilen, was gut lief, was Schwierigkeiten bereitete und ob die geplanten Schritte eventuell angepasst werden sollten. Würdigen Sie in jedem Falle sein Engagement und jeden Erfolg – unabhängig davon, wie klein dieser ausgefallen sein mag.

 

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