360-Grad-Feedback: Das sind die Vor- und Nachteile!

11. Dezember 2018

Feedback ist für Ihre Mitarbeiter essentiell. Einerseits muss es sich dabei um konstruktive Kritik handeln, damit diese wissen, an welcher Stelle und wie sie sich zukünftig verbessern können. Andererseits ist auch Lob unverzichtbar, um langfristig die Motivation aufrechtzuerhalten. Feedback hat aber viele verschiedene Gesichter und so ist für Sie als Vorgesetzter das „Wie?“ eine wichtige Frage. Ein beliebter und oftmals empfohlener Ansatz zur Mitarbeiterbeurteilung ist das sogenannte „360-Grad-Feedback“, bei welchem das gesamte Arbeitsumfeld mit einbezogen wird. Es lohnt sich daher ein genauerer Blick auf dessen spezifische Vor- und Nachteile.

 

 

Laut betriebswirtschaft-lernen.net handelt es sich beim 360-Grad-Feedback um ein Feedback-System aus dem HR-Bereich, bei welchem der Mitarbeiter durch seine Arbeitskollegen eine Beurteilung erhält. Somit wird sein Arbeitsumfeld aktiv in den Rückmeldeprozess einbezogen. Aus dieser Vorgehensweise ergeben sich einige Vorteile, jedoch – wie so oft im Leben – auch der eine oder andere Nachteil.



 

Vorteile: Das spricht für die 360-Grad-Beurteilung im Detail

Dass sich das 360-Grad-Feedback in den letzten Jahren immer größerer Beliebtheit erfreut, liegt in den zahlreichen Vorteilen begründet, welche diese Form der Beurteilung mit sich bringt. Dabei handelt es sich vor allem um folgende Aspekte:

  • Dadurch, dass Sie nicht nur eine oder zwei, sondern alle Ebenen in den Feedbackprozess mit einbeziehen, erhält der Mitarbeiter eine viel umfassendere – bestenfalls natürlich ganzheitliche – Rückmeldung zu seiner Arbeitsweise. Das Feedback findet also nicht nur durch den Vorgesetzten statt, sondern zusätzlich auch durch Kollegen aus allen Ebenen, den Mitarbeiter selbst anhand seiner persönlichen Einschätzung und eventuell den Kunden sowie Lieferanten.

 

  • Diese Ganzheitlichkeit bringt wiederum den Vorteil mit sich, dass Ihr Feedback weniger subjektiv und einseitig ist. Stattdessen werden viele verschiedene Perspektiven berücksichtigt, sodass ein möglichst objektives Gesamtergebnis entsteht – welches unabhängig von individuellen Emotionen positiver oder negativer Art ist.

 

 

  • Der Mitarbeiter kann somit optimale Schlüsse aus den Rückmeldungen ziehen und die Komplexität seines Wirkungsbildes aus der Außensicht bestmöglich erfassen – und zwar in allen Geschäftsbereichen sowie Tätigkeitsfeldern. Er kann sich anschließend also realistischer selbst einschätzen und prüfen, an welcher Stelle er sich noch nicht weiterentwickeln möchte beziehungsweise sollte.

 

  • Gleichzeitig hilft das 360-Grad-Feedback auch Ihnen als Vorgesetzter dabei, die Potenziale sowie Schwächen des Mitarbeiters zu erkennen und ihn gezielt zu fördern. Sinnvoll ist es somit, anhand der Rückmeldungen gemeinsam mit dem betreffenden Mitarbeiter langfristige Ziele festzulegen.

 

Das 360-Grad-Feedback ist demnach auch ein wichtiges Tool zur Mitarbeiterentwicklung und kann dadurch zur insgesamten Effizienzsteigerung im Unternehmen beitragen. Es hilft dabei, Fehler präventiv zu verhindern und im Fall der Fälle frühzeitig zu identifizieren sowie zu korrigieren. Zuletzt kann die 360-Grad-Beurteilung in diesem Zuge auch wichtige Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur zulassen und ermöglicht Ihnen somit im größeren Stil zu prüfen, ob und wie Sie Veränderungen in der Leitkultur oder bei Ihrem Führungsstil vornehmen müssen.

 

Ein Blick auf die Kehrseite: Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Obwohl die Vorteile beim 360-Grad-Feedback deutlich überwiegen, wollen dessen Nachteile in diesem Zuge nicht unerwähnt bleiben. Denn auch diese sollten Ihnen als Führungsperson bewusst sein, um produktiv mit der Methode arbeiten zu können. Zu achten ist demnach auf folgende mögliche Stolpersteine:

 

  • Mitarbeiter haben häufig eine Hemmschwelle, andere Mitarbeiter zu beurteilen. Dies kann sowohl für höhergestellte Personen zutreffen, da sie durch eine negative Rückmeldung vielleicht Nachteile im Arbeitsalltag befürchten, als auch für Mitarbeiter, mit welchen sie eine besonders gute Beziehung bis hin zu einer Freundschaft haben. Ihnen sollte also bewusst sein, dass jede der Rückmeldungen (auch) subjektiv ist. Zwar ergibt sich in der Gesamtheit am Ende im Regelfall ein realitätsnahes Ergebnis, dennoch können Sie Verzerrungen durch Favoritismus, Angst oder andere Emotionen nicht gänzlich ausschließen. Sie sollten also nicht allen Aussagen ungefiltert Glauben schenken.

 

  • Das 360-Grad-Feedback soll vor allem qualitative Kritik offerieren. Dies ist Vor- und Nachteil zugleich, denn auch die quantitative Leistung des Mitarbeiters sollte einbezogen werden. Sinnvoll ist es daher, diese mit einer weiteren Methode zu vereinen, sodass auch die Quantität berücksichtigt wird.

 

  • Da es sich eben um eine qualitative Beurteilung handelt, ist der Aufwand gemeinhin größer als bei rein quantitativem Feedback oder dem klassischen Mitarbeitergespräch.

 

  • Zudem müssen Sie das Feedback messbar machen. Sinnvoll ist also die Anfertigung von vergleichbaren Fragebögen, deren Ziel allen Teilnehmern klar sein muss. Diese Fragebögen müssen verständlich und einfach auszufüllen sein.

 

Schlussendlich bringt das 360-Grad-Feedback also zwar vor allem für die Mitarbeiter selbst sowie Sie als Führungskraft viele Vorteile mit sich, dennoch aber auch einige Risiken. Es sollte daher – wie bereits erwähnt – nicht die einzige Feedback-Methode sein und auch nicht als (alleinige) Grundlage für wichtige Personalentscheidungen wie eine Beförderung dienen. Sie müssen zudem jederzeit die Anonymität der Teilnehmer sicherstellen, damit diese sich überhaupt trauen, wahrheitsgemäße Aussagen zu machen. Verzerrungen können Sie dennoch nie ausschließen, seien sie bewusst oder unbewusst, sodass Sie auf einzelne Aussagen nicht allzu viel Wert legen dürfen. Stattdessen sollte ein individueller Entwicklungsplan für den Mitarbeiter Ihr Ziel sein. Für diesen Zweck eignet sich die 360-Grad-Beurteilung durchaus sehr gut, so das Fazit.

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