Die 360-Grad-Beurteilung: Beziehen Sie das gesamte Arbeitsumfeld mit ein

7. Dezember 2010

Wenn Sie alle unterschiedlichen Rollen Ihres Mitarbeiters mit in die Beurteilung einfließen lassen möchten, um damit eine Gesamtbetrachtung seiner Leistungen zu erreichen, dann setzen Sie ab heute die 360-Grad-Beurteilung ein. So stellen Sie auch sicher, dass Ihr Mitarbeiter eine große Bandbreite von Rückmeldungen erhält, denn in Anlehnung an einen Kreisradius (daher stammt auch die Bezeichnung 360 Grad) wird das gesamte Arbeitsumfeld des Mitarbeiters in den Rückmeldeprozess einbezogen.

  Arbeitsumfeld einbeziehen

Der Arbeitsbereich Ihres Mitarbeiters, sein Leistungsspektrum, seine Aufgaben und Tätigkeiten sind vielseitig. Zur Erfüllung seiner Aufgaben arbeitet er als Teammitglied mit anderen Mitarbeitern zusammen – so ist auch seine soziale Kompetenz gefragt. Auch im direkten Kontakt mit Kunden und/oder Lieferanten muss er sich bewähren. Im Klartext: Ihr Mitarbeiter schlüpft für seine Arbeit tagtäglich in die unterschiedlichsten Rollen – vom Sachbearbeiter, zum Teamkollegen, zum Verkäufer oder Kundenberater. Und all diese Facetten sollten auch in der Mitarbeiterbeurteilung berücksichtigt werden.

 

 

Die Problematik der bisherigen Mitarbeiterbeurteilung

 

Als Vorgesetzter, der die jährliche Mitarbeiterbeurteilung durchführt, werden Sie zweifelslos die komplexe Leistung Ihres Mitarbeiters in Ihre Beurteilung mit einbeziehen. Dabei stellen sich allerdings zwei Risiken, die nicht unterschätzt werden sollten:

  1. Ihre Beurteilung ist bei allem Bemühen stets subjektiv geprägt. Auch beim Einsatz sogenannter objektiver Bewertungsbögen, die unterschiedliche Kriterien zur Beurteilung auflisten, wird Ihre Einschätzung durch Ihren Blickwinkel und den damit verbundenen Erfahrungen geformt.
  2. In vielen Arbeitsbereichen können Sie entweder nur schätzen bzw. von den wenigen Situationen, in denen Sie Ihren Mitarbeiter darin erlebt haben, eine Einschätzung ableiten, wie sich Ihr Mitarbeiter generell dort bewährt. Solche Bereiche sind die stete Zusammenarbeit mit anderen Kollegen oder Abteilungen, das Miteinander im Team, das Auftreten beim und der Umgang mit dem Kunden, sein Verhalten gegenüber Lieferanten und viele mehr.

 



Dadurch wird eine allumfassende Beurteilung des Mitarbeiters erschwert. Das Bild des Mitarbeiters, das in der bisher üblichen Beurteilung gezeichnet wurde, lässt oftmals zu wünschen zu übrig. Mit der Folge: Das Ziel der Mitarbeiterbeurteilung – nämlich Anhaltspunkte zur persönlichen Entwicklung, als auch zum Karrierestand zu erhalten und dementsprechende Verhaltensänderungen einzuleiten – bleibt unerreicht.

 

 

Die 360-Grad-Beurteilung erweitert den Blickwinkel

 

Die Grundidee der 360-Grad-Beurteilung ist: Alle Ebenen für die Beurteilung des Mitarbeiters heranzuziehen. Es findet somit eine Beurteilung, sowohl

  • von übergeordneter Ebene – dem Vorgesetzten, als auch
  • von gleicher Ebene – den Kollegen,
  • von unterstellter Ebene – den Mitarbeitern,
  • durch eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und
  • durch den Einbezug von Kunden und Lieferanten statt.

 

Durch diese Summe der Perspektiven und Einschätzungen wird die Subjektivität der Beurteilung weit gehend ausgeschaltet. Es entsteht ein komplexeres Wirkungsbild des Mitarbeiters, das endlich auch der Bandbreite seiner Einsetzbarkeit gerecht wird, die wiederum beispielsweise durch Coaching noch erhöht werden kann.

 

 

Was Sie bei der Anwendung beachten sollten: 3 Tipps

 

Tipps Nr. 1: Regelmäßiges Abfragen erwünscht

Um wirklich alle Feedbackgeber mit einbeziehen zu können, ist es notwendig, dieses Feedback in wiederkehrenden Zeiträumen abzufragen, um sicher zu stellen, dass Ereignisse, die ein Feedback verdienen – ob positiv oder negativ – nicht vergessen werden. So umfasst das Abfragen der einzelnen Rückmeldungen einmal im Monat oder mindestens einmal im Quartal einen Zeitraum, der dem Einzelnen noch in Erinnerung verbleibt.

 

Noch besser ist es, wenn Sie den Kollegen, Mitarbeitern, Kunden und/oder Lieferanten die Möglichkeiten geben, von selbst ein Feedback abzugeben, sobald diese es für sinnvoll erachten – beispielsweise, weil der Kollege eigenständig einen Konflikt gelöst hat, besonders hilfsbereit war oder der Kunde die Gesprächsführung des Mitarbeiters loben möchte. Durch den Einsatz von Fragebögen, ob elektronisch oder auf Papier, könnte so jeder, wann immer er will, ein Feedback über den jeweiligen Mitarbeiter abgeben.

 

Tipp Nr. 2: Kunden und Lieferanten aktivieren

Rückmeldungen von Kunden und/oder Lieferanten über den jeweiligen Mitarbeiter zu erhalten, wird vielleicht erst einmal zäh anlaufen, weil diese Gruppe es bisher eher gewohnt war, Feedback ausschließlich über das Produkt oder die Dienstleistung zu geben.

 

Investieren Sie jedoch die Zeit – und auch die Geduld – dieses Rückmeldekonzept Ihren Kunden und Lieferanten nahe zu bringen. Mit der entsprechenden Strategie gelingt es Ihnen. Denken Sie daran: Lohnen tut es sich für alle Beteiligten.

 

Übersicht zum Download

In unserer Übersicht: 3 Aktivierungsstrategien zeigen wir Ihnen auf, wie Sie Ihren Kunden und Lieferanten Ihr neues Rückmeldekonzept nahe bringen können.

 

Tipp Nr. 3: Rückmeldungen sammeln und auswerten

Die Auswertung solch vielseitiger Rückmeldungen bedarf gezielter Beurteilungskriterien wie Fähigkeiten, Kenntnisse, soziale Kompetenz, Auftreten, Kommunikation, Leistungen und Aufgabenbewältigung. Zur Sondierung achten Sie auf

  • Übereinstimmungen: In welchen Bereichen wird der Mitarbeiter von allen gleich bewertet? Was sagen diese über den Mitarbeiter aus?
  • Abweichungen: In welchen Bereichen wird der Mitarbeiter von wem unterschiedlich beurteilt? Wie gravierend sind diese Unterschiede?
  • Schnittmengen: Bei welchen Kriterien gibt es bei den einzelnen Feedbackgebern geringere oder größere Überlappungen?
  • Zusatzinformationen: Welche individuellen Feedback-Kommentare wurden abgegeben? Welches Wirkungsbild des Mitarbeiters wird durch diese gezeichnet?

 

 

Überlegen Sie sich:

 

  • Welche Schwächen und Stärken des Mitarbeiters werden durch diese Auswertung aufgezeigt?
  • In welchen Bereichen muss die einzelne Schwäche in jedem Falle abgebaut werden? Welche Veränderungsmaßnahmen wären für den Mitarbeiter sinnvoll?
  • Welche Schwächen sind (noch) tolerierbar, sollten jedoch längerfristig beobachtet werden?
  • Welche Stärken sollten optimiert werden, um so die Leistung und die Karrierechancen des Mitarbeiters zu erhöhen?
  • Welche neuen Aufgaben(-bereiche) ergeben sich durch diese 360-Grad-Beurteilung für den Mitarbeiter?

 

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