Streitfall Arbeitszeugnis: So funktioniert der Zeugnisberechtigungsanspruch

Erfolgreicher Zeugnisberichtigungsanspruch korrigiert fehlerhaftes Arbeitszeugnis

Die Meinungen hinsichtlich der Bedeutung von Arbeitszeugnissen für das berufliche Fortkommen gehen weit auseinander. Während für viele Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Personaler das 1er-Zeugnis der Schlüssel zum Traumjob ist, sehen andere im Arbeitszeugnis eine rein subjektive Bewertung eines Arbeitnehmers über einen bestimmten Zeitraum, die nur wenig Aussagekraft über dessen tatsächliche Fähigkeiten und Kenntnisse besitzt.

Fakt ist, dass in den meisten Unternehmen das Arbeitszeugnis noch immer eines der wichtigsten Kriterien, wenn nicht das entscheidende Kriterium, bei der Jobvergabe ist.

Wenn der Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht den tatsächlichen Leistungen bzw. subjektiven Leistungen des Arbeitnehmers entspricht, dann sollte er den Arbeitgeber zunächst um eine entsprechende Änderung des Inhalts bitten. Den Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses erfüllt hat der Arbeitgeber nämlich erst dann, wenn er ein vollständiges und inhaltlich korrektes Arbeitszeugnis ausgestellt hat. Ansonsten hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch und kann diesen mithilfe einer Zeugnisberichtigungsklage binnen drei Wochen nach Erhalt des Zeugnisses geltend machen.

Gratwanderung zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollen

Ein Arbeitszeugnis soll vom Arbeitgeber klar und verständlich formuliert und widerspruchsfrei sein. Außerdem soll es wohlwollend formuliert sein, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu erschweren. Allerdings unterliegt der Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses auch der Wahrheitspflicht, damit sich die potenziellen neuen Arbeitgeber ein umfassendes Bild von der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers machen können. Dieser scheinbare Widerspruch zwischen dem Wohlwollen einerseits und der Wahrheitspflicht andererseits beschäftigt regelmäßig die Arbeitsgerichte.

Zeugnisberichtigungsanspruch scheitert an Darlegungs- und Beweislast

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz kann ein Arbeitnehmer nur dann eine bessere Endnote im Arbeitszeugnis verlangen, wenn einzelne Beurteilungen oder andere Zeugnisinhalte einen solchen Schluss zwingend zulassen. Diesbezüglich unterliegt er der Darlegungs- und Beweislast, d. h. er muss die Tatsachen, die eine derartige Beurteilung rechtfertigen, schlüssig darlegen. Gelingt ihm dies nicht zur Überzeugung des Gerichts, sind die Voraussetzungen für den Zeugnisberichtigungsanspruch nicht erfüllt.

Der Fall

Ein Arbeitnehmer streitet mit seinem Arbeitgeber über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Nachdem der Mitarbeiter Prüfunterlagen versehentlich nicht an einen Kunden versandt hatte, erhielt er von seinem Arbeitgeber eine Abmahnung. In der Folge kündigte der Arbeitnehmer wegen Differenzen mit seinem Vorgesetzten das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber erteilte dem Mitarbeiter ein Zeugnis und bescheinigte ihm, dass er bei der Erledigung seiner Aufgaben zu guten Ergebnissen gelangt sei sowie seine Aufgaben zur vollen Zufriedenheit erfüllt und den Anforderungen des Arbeitgebers gut entsprochen habe. Der Arbeitnehmer war mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden und klagte auf Berichtigung des Zeugnisses durch Angabe der Zeitfaktoren "durchweg", "stets" und "jederzeit" mit dem Ziel einer besseren Bewertung.

Das sagt das Gericht

Die Klage hatte keinen Erfolg. Der Arbeitnehmer habe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf die begehrten Zeugnisformulierungen und die hiermit angestrebte bessere Beurteilung entsprechend der Notenstufe "gut", so das Gericht. Der Arbeitgeber sei nicht deshalb verpflichtet, dem Arbeitnehmer die gewünschte Endbeurteilung zu bescheinigen, weil seine Beurteilung anderenfalls mit dem sonstigen Zeugnisinhalt in Widerspruch stünde.

Ein Anspruch auf eine bestimmte Endnote ergebe sich aus dem Gebot der Zeugnisklarheit nur dann, wenn die Einzelbeurteilungen zwingend den Schluss auf die vom Arbeitnehmer verlangte bessere Endbeurteilung zuließen. Ein solcher Schluss sei hier nicht gerechtfertigt, da die Gesamtbeurteilung mit der Note "befriedigend" nicht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt stehe. Dies gelte auch dann, wenn im Zeugnis mehrfach der Begriff "gut" verwendet werde. Im Gegensatz zu dieser Begriffsverwendung setze die Endnote "gut" voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die volle Zufriedenheit bescheinige. Dies könne durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiere. Im Sinne der Zufriedenheitsskala sei ein Arbeitnehmer nur dann "gut", wenn ihm bescheinigt wird, er habe "stets", "immer" oder "durchgehend" zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet. Fehle es daran, so seien nur gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt.

Die Charakterisierung der Leistungen des Arbeitnehmers im gesamten Zeugnis lasse nicht zwingend den Schluss auf die von ihm verlangte bessere Endbeurteilung zu. Nichts anderes folge aus der ihm erteilten guten Verhaltensbeurteilung gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten, weil sich allein daraus jedenfalls kein zwingender Rückschluss auf eine entsprechende zusammenfassende Beurteilung der Gesamtleistung ergebe. Der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Arbeitnehmer habe keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf die von ihm verlangte Endbeurteilung rechtfertigten (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.08.2012, Az.: 3 Sa 234/12).

Arbeitnehmer muss Gründe für bessere Beurteilung vorbringen und beweisen

Beachten Sie, dass sich ein Anspruch auf eine bestimmte Gesamtbeurteilung im Arbeitszeugnis aus dem Grundsatz der Zeugnisklarheit nur dann herleiten lässt, wenn die Einzelbeurteilungen oder der sonstige Zeugnisinhalt zwingend den Schluss auf die vom Mitarbeiter geforderte günstigere Endbeurteilung zulässt. Bei Widersprüchen im Zeugnis ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweislastpflichtig für Umstände, die eine bessere Beurteilung begründen könnten. Dabei ist der bloße Hinweis auf die erbrachte Arbeitszeit, geleistete Überstunden und ein besonderes Engagement jedenfalls dann nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fachliche Fehler vorwerfen kann, die bereits zu einer Abmahnung geführt haben.

Wichtiger Hinweis

Gemäß § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf laut § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).

So interpretieren Sie Arbeitszeugnisse richtig

Die gängigste Beurteilungsform in Arbeitszeugnissen ist die sogenannte Zufriedenheitsskala:

Note 1 – sehr gut

„Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“

Note 2 - gut

„Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“

Note 3 - befriedigend

„Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“

Note 4 - ausreichend

„Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

Note 5 - mangelhaft

„Der Arbeitnehmer hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden.“

Eine umfassende Darstellung von üblichen Zeugnisformulierungen und deren Bedeutung entnehmen Sie bitte unserer Übersicht: Arbeitszeugnis - Formulierungen und ihre Bedeutung.

Arbeitnehmer kann zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis wählen

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses oder eines qualifizierten Zeugnisse verlangen. Das einfache Zeugnis im Sinne des § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO gibt lediglich über Art und Dauer der Beschäftigung Auskunft. Anschrift und Geburtsdatum dürfen vom Arbeitgeber nur mit Einverständnis des Mitarbeiters in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist mithilfe des Eintritts- bzw. Austrittsdatums anzugeben. Dabei kommt es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die unter Umständen kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung. Falls vorhanden ist der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Arbeitszeugnis aufzunehmen.