Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis: Nicht jede Konkurrenz belebt das Geschäft

Konkurrenz unerwünscht: Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis

Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt ein sogenanntes Wettbewerbsverbot, das es dem Arbeitnehmer untersagt, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.

Die rechtliche Grundlage für die Verpflichtung des Arbeitnehmers, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber zu treten, ist die ihm obliegende Treue- oder Loyalitätspflicht. Danach ist ein Beschäftigter aufgrund des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, grundsätzlich alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber abträglich sein könnte. Diese Treuepflicht gilt bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie trifft somit auch freigestellte Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Wichtiger Hinweis

Die Loyalitäts- oder Treuepflicht ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Sie umfasst die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers. Im Gegenzug hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Beide Pflichten basieren auf dem Grundsatz von Treu und Glauben, der in § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dahingehend konkretisiert wurde, dass ein Vertragspartner zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen verpflichtet sein kann.

Handelsgesetzbuch untersagt Konkurrenz

Gesetzlich verankert ist ein Wettbewerbsverbot in § 60 Abs. 1 Handelsgesetzbuch (HGB) (siehe „Das sagt das HGB“). Die §§ 60 ff. HGB finden im Übrigen auf Arbeitsverhältnisse Anwendung. § 60 Abs. 1 HGB konkretisiert die Pflichten des Arbeitnehmers für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag keine spezielle Vereinbarung zum Thema Wettbewerb getroffen, so ist es dem Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verboten, zu seinem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung in Konkurrenz zu treten. Der Beschäftigte darf weder im Handelszweig des Arbeitgebers ein Handelsgewerbe noch Geschäfte in eigenem oder auf fremden Namen betreiben.

Musterklausel zum Download

Hier finden Sie eine Musterklausel, die Sie in Ihren Arbeitsverträgen verwenden können.

Musterklausel zum Wettbewerbsverbot

Praxis-Tipp

Beachten Sie, dass gemäß § 60 Abs. 2 HGB die Einwilligung des Arbeitgebers ausnahmsweise als unwiderlegbar vermutet gilt, wenn er bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom Handelsgewerbe des Mitarbeiters wusste und dennoch nicht darauf bestand, den Beschäftigten zur Aufgabe des Gewerbes ausdrücklich zu verpflichten.

So kann der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot reagieren

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, so kann der Arbeitgeber bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen

• eine Abmahnung erteilen,
• ordentlich verhaltensbedingt kündigen oder
• außerordentlich kündigen.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer trotz des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot weiterzubeschäftigen, so kann er von ihm verlangen, künftig die Konkurrenztätigkeit zu unterlassen. Darüber hinaus hat er einen Schadenersatzanspruch. Er kann nämlich den Gewinn verlangen, der ihm durch die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers entstanden ist. Zu diesem Zweck ist er allerdings verpflichtet nachzuweisen, dass er selbst die seinem Mitarbeiter verbotenen Geschäfte abgeschlossen hätte.

Arbeitgeber schützen sich durch nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch die Pflicht des Arbeitnehmers, seinem ehemaligen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen zu dürfen. Grundsätzlich könnte er also unmittelbar nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsvertrag damit beginnen, dem Ex-Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Um dies zu verhindern, schützen sich Arbeitgeber in der Regel mit einem sogenannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot im Sinne des § 74 HGB (siehe „Das sagt das HGB“). In formeller Hinsicht bedarf das Wettbewerbsverbot der Schriftform. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein von ihm unterzeichnetes Exemplar dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Vorsicht

Die Verletzung dieser Formerfordernisse führt zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots, d. h. es entfaltet dann keinerlei rechtliche Wirkungen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss Karenzentschädigung enthalten

Die wirksame Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erfordert die Zusage einer sogenannten Karenzentschädigung seitens des Arbeitgebers. D. h. der Arbeitgeber muss sich verpflichten, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen, die mindestens 50 Prozent des letzten Jahreseinkommens beträgt. Dabei sind auch sämtliche geldwerten Vorteile des Beschäftigten miteinzubeziehen. Beachten Sie, dass das Fehlen der Zusage einer Karenzentschädigung die Nichtigkeit der gesamten Vereinbarung zur Folge hat.

Checkliste zum Download

Prüfen Sie anhand unserer Checkliste, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Checkliste: nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Das sagt das HGB

§ 60 HGB

(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, dass er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.

§ 74 HGB

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.