Ein Recht auf Liebe im Büro

Viele Unternehmen haben sich offiziell keine Gedanken über Verliebte am Arbeitsplatz gemacht. Wenige haben Ethik-Richtlinien geschaffen oder lassen gar ihre Mitarbeiter „Anti-Verliebt-sein-Klauseln" unterschreiben.

Ausnahmen sind natürlich längst bekannt - zum Beispiel Wal-Mart, der im Jahre 2005 mit seinem fast 30 Seiten langen Vorschriftenbericht Liebeleien am Arbeitsplatz strikt untersagte. Aus amerikanischer Sicht verständlich, denn hier rollt dem Unternehmen sofort eine Klage ins Haus, sollte jemand sich sexuell belästigt fühlen.

Zum Glück herrschen im Euro-Land noch andere Sitten:

80 % der Italiener knien sich während einer Liaison in ihre Arbeit doppelt so rein, Spanien verkündet „Business ohne Erotik ist eine Illusion" und selbst in „Good Old England" wird gegenüber Verliebten Goodwill gezeigt.

Liebe am Arbeitsplatz darf sich also voll entfalten. Allerdings sollten einige wichtige arbeitsrechtliche Urteile beachtet werden, bevor Sie sich den Gefühlen völlig hingeben.

Welche Rückendeckung das Gesetz gibt

Fall 1

Liebesbeziehungen unter Kollegen sind grundsätzlich erlaubt

Diese Erlaubnis haben Sie schon erhalten: Vom obersten Gesetzgeber. Denn das Verbot einer Liebesbeziehung greift in das verankerte Allgemeine Persönlichkeitsrecht ein (Grundgesetz Artikel 1 und 2). Sie haben also das Recht auf Ihrer Seite.

Fall 2

Unternehmensklauseln benötigen eine Zustimmung

Wal-Mart mit seinen 30 Seiten langen Vorschriften brachte den Ball ins Rollen. Denn darin stand u.a. „Sie dürfen mit niemandem ausgehen oder in eine Liebesbeziehung mit jemandem treten, wenn Sie die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen können".

Für dieses Vorgehen hätte Wal-Mart allerdings die Zustimmung des Betriebsrates einholen müssen. Dies entschied auch das Wuppertaler Arbeitsgericht (Az.: 5 BV 20/05).

Die Ethik-Regeln mit dem enthaltenen Liebesverbot wurden  gekippt. Wal-Mart verlor auch in der nächsten Instanz, dem Düsseldorfer Landesarbeitsgericht (Az.: 10 TaBV 46/05).

Fall 3

Gemeinsamer Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht in § 7 Absatz 1, Satz 1 das Recht auf Seiten des Arbeitnehmers:

Die Urlaubswünsche sind zu berücksichtigen. Verheiratete Paare genießen sogar noch einen grundrechtlichen Schutz - Artikel 6 des Grundgesetzes - „Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung."

Doch Rücksichtnahme und Fingerspitzengefühl sollten von allen Beteiligten gezeigt werden, sonst gibt es schnell Ärger im Team.  

Fall 4

Der Partner krank - der andere Informant?

Jeder Arbeitgeber ist nach § 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) verpflichtet, seine Erkrankung zu melden, eine Krankmeldung vorzulegen und den Arbeitgeber über die Dauer der Krankheit auf dem Laufenden zu halten.

Wichtig: Zur Erkrankung an sich muss der erkrankte Mitarbeiter nichts sagen. Auch der Partner des Erkrankten nicht. Hier schützt erneut der Artikel 2 des Grundgesetzes (Recht auf Persönlichkeit und Privatsphäre). Die Entscheidung, was Sie Ihrem Vorgesetzten mitteilen möchten, liegt also bei Ihnen.

Fall 5

Beziehungsstreitigkeiten austragen

Wer den Betriebsfrieden stört, muss mit Schwierigkeiten rechnen. Streitigkeiten zwischen Verliebten oder Ehepaaren am Arbeitsplatz gehören eindeutig dazu. So urteilte das Kölner Landesarbeitsgerichtin einem Fall, in dem der Ehemann seine Ehefrau bedroht und beleidigt hatte. Eine Kündigung wäre allerdings nur dann möglich, wenn zuvor eine Abmahnung erteilt und auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfalle hingewiesen worden wäre (Az.: 5 Sa 566/02).

Fall 6

Versetzung geplant

Ob Sie an einen anderen Standort versetzt werden können, richtet sich nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort ausdrücklich festgelegt, können Sie als Arbeitnehmer nicht gegen Ihren Willen versetzt werden, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 6 Sa 871/03).

Allerdings darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter innerhalb des Betriebes versetzen.

Ausnahmen sieht das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 10 Sa 612/04) in diesen Fällen:

• Wenn im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit vereinbart wurde,
• Wenn die neue Tätigkeit nicht „standesgemäß" ist,
• Wenn die neue Tätigkeit zu einer Gehaltseinbuße führt.