Kündigung Leiharbeiter: Fehlender Anschlussauftrag rechtfertigt keine Kündigung aus betrieblichen Gründen

Keine Kündigung aus betrieblichen Gründen gegenüber einem Leiharbeiter wegen fehlendem Anschlussauftrag

Beabsichtigt eine Zeitarbeitsfirma, einem Leiharbeiter gegenüber eine Kündigung aus betrieblichen Gründen auszusprechen, so genügt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz der bloße Hinweis des Arbeitgebers auf einen fehlenden Anschlussauftrag nicht (Az.: 6 Sa 517/11).

Der Fall aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer war bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt, die vorschriftsgemäß über eine Erlaubnis für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Die Firma hatte nur einen Kunden. Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeiter durch betriebsbedingte Kündigung fristgerecht zum 31.08.2011. Es begründete die Kündigung aus betrieblichen Gründen mit dem Argument, keine Verwendung mehr für den Leiharbeiter zu haben. Der Entleiher-Betrieb, indem der Leiharbeiter bislang eingesetzt worden sei, habe Stellen abgebaut. Folglich sei es nicht zu einem Anschlussauftrag gekommen. Neue Kunden seien noch nicht akquiriert worden.

Der Leiharbeiter akzeptierte diese Argumentation nicht und erhob Kündigungsschutzklage. Aus seiner Sicht habe der Arbeitgeber weder dargelegt, dass gerade sein Arbeitsplatz im Entleiher-Betrieb weggefallen sei noch habe er das Ermangeln einer anderweitigen Einsatzmöglichkeit begründet.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam. Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen setze eine substantiierte Darstellung des Arbeitgebers voraus, warum es sich nicht lediglich um eine kurzfristige Auftragsschwankung handele, sondern ein Anschlussauftrag in absehbarer Zeit ausgeschlossen sei und ein Einsatz des Leiharbeiters in einem anderen Unternehmen nicht in Betracht komme. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zeichne sich gerade durch die Möglichkeit aus, dass die Leiharbeiter kurzfristig bei verschiedenen Aufraggebern eingesetzt werden. Das Beschäftigungsrisiko für kurzfristige Auftragslücken trage allein die Zeitarbeitsfirma (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.02.2012, Az.: 6 Sa 517/11).

So läuft die betriebsbedingte Kündigung bzw. Kündigung aus betrieblichen Gründen

Die Kündigung aus betrieblichen Gründen bzw. betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei explizit in § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Möglichkeiten, durch Kündigung ein Arbeitsverhältnis, auf das die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sind, ordentlich, d. h. fristgerecht zu beenden.

Wichtiger Hinweis

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Als zweite Voraussetzung für den Kündigungsschutz muss das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten bestehen.

Beachten Sie, dass eine betriebsbedingte Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen beendet, sondern aufgrund eines betrieblichen Überhangs an Arbeitskräften.

Welche Anforderungen der Gesetzgeber und die Rechtsprechung ansonsten an die Wirksamkeit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen stellen, erfahren Sie anhand unserer Checkliste: Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung.

Keine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis

Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist ein dreiseitiges Beschäftigungs- bzw. Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer, Verleih- und Entleihbetrieb. Für den Entleihbetrieb dient sie als Instrument zur externen Flexibilisierung des Personaleinsatzes. Populärer ist die Arbeitnehmerüberlassung unter den Begriffen „Leiharbeit“ und „Zeitarbeit“. Gesetzlich geregelt ist die Leiharbeit im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Wer die Absicht verfolgt, Arbeitskräfte zu verleihen, benötigt für diese Geschäftstätigkeit eine Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Dabei unterliegt nur die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung der Erlaubnispflicht.

Wichtiger Hinweis

Als gewerbsmäßig in diesem Sinne gilt jede auf eine gewisse Dauer angelegte und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile (Gewinnerzielungsabsicht) gerichtete selbstständige Überlassungstätigkeit.

Dreiecksverhältnis kennzeichnet die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung lässt sich juristisch wie folgt erklären:

Der Leiharbeiter ist auf Basis eines Arbeitsvertrages beim Verleiher (Arbeitgeber) beschäftigt. Der Verleiher überlässt („verleiht“) den Leiharbeiter gegen ein Entgelt einem anderen Unternehmen (Entleiher). Der Leiharbeiter erhält von seinem Arbeitgeber (Verleiher) die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung. Die Differenz zwischen dem Entgelt, das der Verleiher vom Entleiher für den Leiharbeiter erhält und der (geringen) Vergütung, die er an seine Leiharbeiter bezahlt, ist der Verdienst des Verleihers.