Höhere Flexibilität durch befristete Arbeitsverhältnisse

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen verschafft Arbeitgebern bei der Personalplanung einen größeren Spielraum. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer auf der anderen Seite sollten die Möglichkeit, über einen befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erlangen, nicht unterschätzen.

Der Fall aus der Praxis

Eine Frau arbeitete im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Angestellte eines Bundeslandes. Ein Jahr lang setzte der Arbeitgeber sie als Vertretung für eine Kollegin ein, die Sonderurlaub hatte. Diese war in eine niedrigere Vergütungsgruppe eingruppiert. Nach Ablauf des Vertrages klagte ihre Vertreterin deshalb gegen die Befristung.

Das sagt der Richter

Mit Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts fehlte es an einem Sachgrund für die Befristung. Es müsse ein Zusammenhang zwischen dem Ausfall des einen und dem Einsatz des anderen Mitarbeiters bestehen. Dies sei der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Vertreter Aufgaben übertrage, die er auch dem abwesenden Kollegen hätte übertragen können. Im Streitfall sei dies nicht möglich gewesen, was sich allein schon an den unterschiedlichen Vergütungsgruppen zeige. Eine Übertragung von höher- oder geringer wertigen Tätigkeiten setze grundsätzlich eine Vertragsänderung voraus (LAG Köln, Urteil vom 26.01.2009, Az.: 5 Sa 1025/08).

Das bedeutet die Entscheidung

Entscheiden Sie sich für ein befristetes Arbeitsverhältnis, müssen Sie die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) beachten. Das Gesetz ermöglicht Ihnen die Befristung von Arbeitsverträgen, wenn ein sachlicher Grund dafür gegeben ist. In Ausnahmefällen ist auch eine Befristung ohne Sachgrund möglich. Eine kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist in der Regel bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.

Vorsicht!

Das Gesetz schreibt beim befristeten Arbeitsvertrag die Schriftform vor. Eine mündliche Befristungsabrede ist unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Praxistipp

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können Sie auch als nicht tarifgebundener Arbeitgeber die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Eine Befristung mit Sachgrund ist auch im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund möglich. Die umgekehrte Reihenfolge ist hingegen unzulässig.

Vorsicht!

Hat ein Mitarbeiter schon einmal auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge für Sie gearbeitet, so ist eine weitere Befristung ohne Sachgrund nicht möglich. Dieses Anschlussverbot gilt auch dann, wenn zuvor eine Befristung beispielsweise nur sechs Monate dauerte.

Checkliste zum Download

Damit Ihnen bei der Befristung von Arbeitsverträgen keine Fehler unterlaufen, empfehlen wir Ihnen, einen Blick in unsere Checkliste: Sachliche Gründe für Befristungen zu werfen.