Arbeitszeitbetrug rechtfertigt fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt: BAG bestätigt fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Bestimmt eine wirksame Dienstvereinbarung den Arbeitsbeginn auf den Zeitpunkt des Betretens des Dienstgebäudes und erfasst ein Arbeitnehmer die Zeit der Parkplatzsuche auf dem Firmenparkplatz dennoch als Arbeitszeit, so handelt es sich dabei um einen Arbeitszeitbetrug, der nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Der Fall aus der Praxis

Eine Arbeitnehmerin war seit rund 17 Jahren bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt. Laut Tarifvertrag war sie wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar.

Die Mitarbeiterin arbeitete in Gleitzeit. Sie war verpflichtet, den Beginn und das Ende ihrer Anwesenheitszeit minutengenau durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem am Arbeitsplatz zu dokumentieren. Nach den Vorschriften im Tarifvertrag beginnt und endet die Arbeitszeit "an der Arbeitsstelle". Eine Dienstvereinbarung enthielt für alle Arbeitnehmer den Hinweis, dass jedes bewusste Unterlassen der Zeiterfassung oder jede sonstige Manipulation eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht.

Die Arbeitnehmerin erfasste im Sommer 2008 insgesamt 135 Minuten als Arbeitszeit, ohne das Dienstgebäude betreten zu haben. Als der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, kündigte er das Arbeitsverhältnis wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage. Sie vertrat die Ansicht, dass ihre Arbeitszeit bereits dann beginne, wenn sie die dienstliche Parkplatzeinfahrt durchfahre. Es habe keine Anweisung bestanden, dass die Uhr im Eingangsbereich maßgeblich sei. Sie habe häufig viel Zeit mit der Suche nach einem Parkplatz verbracht, schließlich hätten für 50 Mitarbeiter nur 27 Parkplätze zur Verfügung gestanden.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für wirksam. Die Arbeitnehmerin habe wiederholt gegen ihre Verpflichtung verstoßen, ihre Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Angesichts der nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tatsächlichen Betreten des Dienstgebäudes könne es sich bei den Falschangaben auch nicht nur um fahrlässiges Handeln oder ein Versehen gehandelt haben. Die erheblichen Arbeitszeitdifferenzen erklärten sich zudem selbst dann nicht, wenn man mit der Mitarbeiterin das Durchfahren der Parkplatzeinfahrt zu Tagesbeginn und -ende als maßgeblich zugrunde legen würde.

Ein solcher Arbeitszeitbetrug sei grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Arbeitgeber müssten auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Ein vorsätzlich falsches Erfassen der Arbeitszeit stelle deshalb in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az.: 2 AZR 381/10).

Arbeitszeitbetrug rechtfertigt grundsätzlich Kündigung ohne Abmahnung

Die Erteilung einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung war im Streitfall nicht erforderlich. Aufgrund des auf Heimlichkeit basierenden, vorsätzlichen und systematischen Fehlverhaltens der Arbeitnehmerin war eine Hinnahme durch den Arbeitgeber - für die Arbeitnehmerin erkennbar – wegen der Schwere der Pflichtverletzung unabhängig von einer Wiederholungsgefahr ausgeschlossen.

Wichtiger Hinweis

Ein Arbeitszeitbetrug stellt eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass das dadurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiederbringlich zerrüttet ist. Deshalb bildet der Tatbestand des Arbeitszeitbetruges einen Ausnahmefall, der es dem Arbeitgeber ermöglicht, dem Arbeitnehmer gegenüber ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung auszusprechen.

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs nur bei Betrugsvorsatz

Im Falle einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges obliegt es dem Arbeitgeber, darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Arbeitszeiten angegeben hat. Nur wenn es ihm gelingt, dem zu kündigenden Mitarbeiter einen Betrugsvorsatz nachzuweisen, hält die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand. Eine bloße Nachlässigkeit bei der Arbeitszeitdokumentation kann für sich genommen zwar ebenfalls einen Grund für eine arbeitsrechtliche Sanktion darstellen, rechtfertigt allein jedoch keine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges.

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