Change-Management: Die Loyalität der Mitarbeiter aufrechterhalten

6. Februar 2019

Teil 3: Aufrechterhalten der Loyalität der Mitarbeiter im Change-Management-Prozess

Soll eine Veränderung im Unternehmen umgesetzt werden, ist die Loyalität der Mitarbeiter ein heikler Punkt.

Die Loyalität der Mitarbeiter aufrechterhalten

Hier zeigt die Beachtung der sogenannten „weichen Faktoren“ ihre harte Auswirkung – wenn nämlich die Befindlichkeiten der Mitarbeiter zu wenig berücksichtigt wurden, sie sich schlicht nicht mit dem Neuen anfreunden können und deshalb die Veränderungen scheitern.

Bestimmte Emotionen gefährden die Identifikation

Veränderungen lösen Emotionen bei Mitarbeitern aus (vgl. Teil 1 und Teil 2 der Serie). Bei Wut und Frust ist das Risiko besonders groß, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu verlieren. Denn speziell darin steckt eine große Identifikation mit dem „alten“ Status quo – dem früheren Standort, dem bisherigen Team, der alten Software, der gewohnten Vertriebsstrategie etc.

Darum wird in dieser Phase noch gekämpft. Erst wenn der Verlust realisiert wird, kann sich die neue Identität bilden, und damit auch die Identifikation mit dem Neuen. Doch es kommt eben auch vor, dass Einzelne sich in dieser Phase für eine komplett neue Identität entscheiden und den Weg des Unternehmens nicht mehr mitgehen, sondern in ein neues Unternehmen oder die Selbstständigkeit wechseln. Emotional intelligentes Handeln ist daher gerade in diesen Phasen wichtig dafür, um die Identifikation der Mitarbeiter zu erhalten: eben das Anerkennen und Ansprechen der Emotionen.

Wenn Mitarbeiter ihre Loyalität zum Unternehmen verlieren, liegt es häufig an der Unachtsamkeit ihrer Führungskräfte und bestimmten Fehlern von deren Seite. Denn letztlich bestimmt die Verbundenheit zum direkten Vorgesetzten auch die Loyalität mit dem Arbeitgeber. Solche Führungsfehler können sein:

Mangelnde persönliche Wertschätzung
Grundsätzliche Angst und eine Misstrauenskultur
Unberechenbarkeit des Chefs und mangelhafte Führung
Mangelnde Transparenz und Fairness
Mangelhafte emotionale Anerkennung
Fehlende Vision und Mission: keine gemeinsam entwickelte Identität

Loyalität der Führungskräfte gegenüber Mitarbeitern

Um dem vorzubeugen, ist wiederum die Loyalität der Führungskräfte mit ihren Teams wichtig. Diese wirkt sich positiv aus und hat großen Einfluss – allerdings sollten die Mitarbeiter das auch mitbekommen. Zum Beispiel, indem

beim Sparkurs der Unternehmer auch sein eigenes Gehalt reduziert (Vorbild).
die Führungskräfte häufig von „ich“ und „wir“ oder „uns“ sprechen, statt von „der Vorstand“ und „man“ oder „die von der xy-Abteilung“.
der Unternehmer an das Unternehmen glaubt und das auch kundtut.
der Unternehmer sich neben seinen Mitarbeiter stellt, wenn ein Kunde versucht, über Eskalation dessen Entscheidungen zu kippen.

Mitarbeiterloyalität in Veränderungen behalten

Der Unternehmer und die Führungskräfte haben Möglichkeiten, die Loyalität ihrer Mitarbeiter zu fördern:

sie binden die Mitarbeiter in Folgeentscheidungen ein.
sie veranstalten eine Zukunftskonferenz, auf der nötige Entscheidungen gemeinsam getroffen werden.
sie zelebrieren Rituale des Loslassens: begraben des „alten Systems“, gute Geschichten von früher erzählen.
sie schaffen Dialogräume zur Äußerung von Emotionen, Klärung von Fragen, zum Austausch von Erfahrungen.
sie planen die Kommunikation der Veränderung und führen sie konsequent durch.