Change-Management: Warum Emotionen dabei normal sind

6. Februar 2019

Teil 1: Die 4 emotionalen Phasen des Change-Management-Prozesses

 

Ob eine Fusion bevorsteht, Outsourcing einzelner Bereiche oder der Umzug von Unternehmensbereichen – in der Regel sind die Mitarbeiter zunächst nicht begeistert, wenn Veränderungen im Unternehmen angekündigt werden. Change-Management gilt als eine der schwierigsten Aufgaben im Management. Denn es kann nur gelingen, wenn die Mitarbeiter mitziehen. Doch die denken oft gar nicht daran.

 

Der Grund dafür sind Gefühle, die dahinter stehen. Ausgelöst durch Entscheidungen von außen, die das Loslassen von Gewohntem und Geschätztem erfordern. Jeder Mensch geht in einer solchen Situation durch vier emotionale Phasen – die vom Prinzip her bei jedem ähnlich sind, nur unterschiedlich intensiv und unterschiedlich lange erlebt werden. In der Praxis ist der Zeitdruck oft sehr groß, das obere Management drängt und die neuen Strukturen sollen schnell eingeführt werden. Die sogenannten „weichen“ Faktoren gehen hier leicht unter, über die Befindlichkeiten der Mitarbeiter wird kaum nachgedacht. Gerade das wird vielen Change-Management-Projekten zum Verhängnis.

 

Wechselnde Emotionen: Die 4 emotionalen Phasen des Change Management Prozesses

Deshalb lohnt es sich, die emotionalen Phasen zu kennen, die bei Veränderungen durchlaufen werden. Die Grafik zeigt den Ablauf:

 

Die emotionalen Phasen des Veränderungsprozesses auf www.business-netz.com

Phase 1: Die Verleugnung

In dem Moment, in dem das Management eine Veränderung ankündigt, wird sie von Mitarbeitern gerne erst einmal geleugnet. „Das meinen die doch nicht ernst.“ Die Betroffenen machen zunächst so weiter wie bisher und tun so, als würde es keine Veränderung geben. Dabei machen sich gleichzeitig Bedenken breit, was die Veränderung für einen selbst bedeuten würde, sollte sie doch umgesetzt werden.

 

Phase 2: Der Widerstand

Mit der Erkenntnis, dass die Sache entschieden ist, baut sich Widerstand auf – Betroffene ärgern sich und versuchen, durch diese Emotion der Selbstbehauptung die Entwicklung aufzuhalten, „ohne mich!“. Erkennen sie, dass der Kampf zwecklos ist, stellt sich Resignation ein, sie begreifen den Verlust des Status quo.

 



 

Phase 3: Die Erforschung

Doch mit der Zeit weicht das Bedauern dieses Verlusts der Neugier auf das Kommende, seine Möglichkeiten werden erforscht: „Was ist für mich drin?“ Bis jeder einzelne schließlich einen Weg für sich findet, mit dem Neuen vertraut zu werden – und dann dazu gehören will und die Veränderung als neuen Status quo sogar verteidigt.

 

Im neuen System ankommen - Phase 4: Die Erneuerung

Je bedeutender ein Mitarbeiter die Veränderung empfindet, desto tiefer ist das „Tal“ der negativen Gefühle, durch das er muss. Für eine wirkliche Erneuerung braucht er diesen Tiefpunkt aber, und die Phasen des Widerstands und der Erforschung sind Voraussetzung, um in der Phase der Erneuerung anzukommen. Während sich die Unternehmensleitung bei der Veröffentlichung einer Entscheidung normalerweise bereits in der Phase der Erneuerung befindet, mit den Emotionen also schon sehr weit ist, erfahren die mittleren Führungsebenen oft erst zum gleichen Zeitpunkt wie die Mitarbeiter davon und haben alle Phasen noch vor sich. Von ihnen wird aber erwartet, sofort Engagement zu zeigen und die Belegschaft auf schnellstem Weg in die letzte Phase zu bringen. Gute Führungskräfte brauchen also die Fähigkeit, schneller als andere mit Veränderungen fertig zu werden. Dennoch ist es immer hilfreich, wenn Unternehmensleiter ihren Führungskräften dafür einen Vorsprung verschaffen.

 

Hier geht es zu den weiteren Teilen der Serie: 

Teil 2: Der professionelle Umgang mit Emotionen im Change-Management-Prozess

Teil 3: Aufrechterhalten der Loyalität der Mitarbeiter im Change-Management-Prozess

 

 

Kommentare

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