Langfristige Mitarbeiterbindung - Wie Sie nicht nur die Loyalität Ihrer Mitabeiter einfach prüfen können

2. Juni 2010

Überlassen Sie die Mitarbeiterbindung nicht dem Zufall. Mit den 12 Kernfragen, die die Gallup Organisation zusammenstellte, können Sie den Level der Loyalität, Produktivität und Motivation bei Ihren Mitarbeitern feststellen.

 

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter

Im Laufe von 25 Jahren hat die Gallup Organisation mehr als eine Million Arbeitnehmer befragt. Bei dieser Befragung kristallisierten sich 12 Kernfragen heraus, denen jene Mitarbeiter zustimmten, die sich durch hohe Loyalität, Produktivität und Motivation auszeichneten.

 

Befragung zum Download

Hier haben wir Ihnen die 12 Kernfragen zur Einschätzung des Unternehmens- und Führungsstils zum kostenlosen Download hinterlegt.

 

Nutzen Sie diese Kernfragen. Führen Sie regelmäßig in Ihrem Team oder in Ihrer Abteilung eine Mitarbeiterbefragung durch. Damit diese sowohl für Sie, als auch für Ihre Mitarbeiter von positivem Nutzen ist, beachten Sie folgende Tipps.

 

Tipp 1: Garantieren Sie eine anonyme Abwicklung

Nur so erhalten Sie eine ehrliche Rückmeldung. Kopieren Sie entsprechend der Anzahl Ihrer Mitarbeiter den Fragebogen. Berufen Sie bei der ersten Befragung eine Besprechung ein, in der Sie das Ziel dieses Fragebogens offenlegen. Das Ziel der Mitarbeiterbefragung ist:

  • den Ist-Zustand des Teams bzw. der Abteilung kennen zu lernen.
  • Schwachpunkte und Hindernisse, die die Mitarbeiter bei ihrer Arbeitsbewältigung blockieren, zu benennen.
  • Ihnen als Führungskraft Feedback geben zu können, ohne Gefahr zu laufen, dafür Nachteile zu erwarten.
  • Nach der Auswertung gemeinsam Ideen zu entwickeln, wie der Zustand verbessert werden kann.



 

Händigen Sie danach jedem Mitarbeiter einen Fragebogen aus. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter diesen in Ruhe und alleine auszufüllen. Lassen Sie die Mitarbeiter selbst einen Kollegen wählen, der die ausgefüllten Fragebögen, am besten in ein Kuvert gesteckt, wieder einsammelt. Ihr/e Sekretär/in sollte diesen Job in keinem Falle übernehmen, da er/sie für viele als die zweite Hand des Chefs gilt und somit Ihnen als Führungskraft gegenüber loyal ist und nicht dem Team, unabhängig davon, ob dies nun der Wahrheit entspricht oder nicht.

 

Tipp 2: Füllen Sie selbst einen Fragebogen aus

Tun Sie dies zweimal. Die Gründe für dieses zweifache Ausfüllen sind:

  • Sie sind selbst einem Vorgesetzten bzw. der Geschäftsleitung unterstellt. Als Mitarbeiter bewerten Sie so, in welchen Bereichen für Sie persönlich Hindernisse und Schwachstellen im Unternehmen auftreten.
  • Beim zweiten Ausfüllen beurteilen Sie, wie Ihre Mitarbeiter wohl die einzelnen Fragen bewerten. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, zu überprüfen, ob Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter gut einschätzen können. Die Auswertung bringt die Übereinstimmungen und die Diskrepanzen ans Licht.

 

Tipp 3: Nach der Befragung ist vor der Befragung

Werten Sie den Fragebogen in Ruhe aus. Markieren Sie die Bereiche, in denen die Mitarbeiter die wenigsten und die meisten Punkte vergeben haben. Sie haben nun die Schwächen und Stärken sowohl der Arbeitsbedingungen, als auch Ihres Führungsstils vor sich liegen.

 

Überlegen Sie in Ruhe:

Die Stärken:

  • Wie können die Stärken auf diesem Niveau gehalten werden?
  • Gibt es Möglichkeiten, dieses Niveau zu steigern?
  • Welche Kompetenzen und Fähigkeiten setzen Sie ein, um diese Stärke zu erreichen?


Die Schwächen:

  • Welche Ideen haben Sie, um die Schwächen in Stärken zu verwandeln? Was könnten Sie tun?
  • Gibt es Situationen, in denen diese Schwäche eine Stärke darstellen würde?
  • Wie haben Sie in diesem Bereich bisher gehandelt?
  • Welche Kompetenzen könnten Sie nutzen, um hier eine Verbesserung zu erreichen?

 

Scheuen Sie sich nicht, Ihre Mitarbeiter in diesen Verbesserungs-Prozess einzubeziehen. Zu Beginn ist es für beide Seiten ungewohnt, über den Führungsstil und die Mitarbeiterbedürfnisse zu diskutieren, doch es lohnt sich für beide Seiten. Schließlich erhalten Sie so aufschlussreiche Informationen, was Ihre Mitarbeiter bestanden und was Ihnen fehlt.

 

Fragen Sie deshalb nach. Ein Meeting, das sich nur mit der Auswertung befasst, bietet sich dafür an. Bedanken Sie sich in diesem Meeting bei Ihrem Team für die Offenheit und zeigen Sie auf, welche Handlungs-Prioritäten Sie aus der Befragung gezogen haben. Bitten Sie anschließend das Team zu einem konkreten Bereich seine Vorstellungen und Wünsche zu formulieren, indem Sie durch Fragen Denkimpulse setzen, beispielsweise:

  • Was benötigen Sie, um eine klare Vorstellung zu haben, was bei der Arbeit von Ihnen erwartet wird?
  • Was sind für Sie Kennzeichen einer unklaren Erwartungshaltung?
  • Was sind für Sie Kennzeichen einer klaren Erwartungshaltung?
  • Wünschen Sie sich Beurteilungschecklisten?
  • Sollen Vorgaben in Einzelschritte auf gesplittet werden?
  • Welche Absprachen sollten zukünftig getroffen werden und wie?
  • Was kann ich an meiner Delegationsweise verbessern, damit für Sie keine Missverständnisse entstehen?
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