Mitarbeiterführung: 10 Wege zum Vertrauensverlust

11. Juni 2015

Führung von Mitarbeitern: Ohne Vertrauen funktioniert es schlecht

Das Führen und Leiten von Mitarbeitern basiert auf der Beziehung, die sowohl zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten, als auch zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen besteht. Innerhalb dieser Beziehung spielen Werte eine wichtige Rolle. Vertrauen ist solch ein Wert – und zwar ein sehr sensibler. Nicht allein die Infografik „The Leadership Trust Gap“ weist auf dessen Bedeutung hin, sondern auch der jährliche Gallup Engagement Index. Denn beide beschreiben nur zu gut, welche Folgen ein Vertrauensverlust für das Unternehmen hat: Eklatanter Leistungsabfall oder kurz Dienst nach Vorschrift.

Fehlendes Vertrauen in einer Beziehung – auch der Beziehung am Arbeitsplatz – rückt somit verstärkt in den Fokus einer jeden Führungskraft. Als Vorgesetzter werden Sie prüfen müssen, ob Ihre Führungskompetenzen zu einem Vertrauensbruch führen oder Vertrauen aufbauen. Sensibilisieren Sie sich dafür, welche Aspekte zu einer Beziehung ohne Vertrauen führen können.

 

The Leadership Trust Gap
 
 
 

 

Mitarbeiterführung: 10 Wege, wie Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter verlieren

Mitarbeiter führen ist eine komplexe Aufgabe, da Sie ja stets auf unterschiedliche Mitarbeitertypen treffen. Und obwohl Sie somit stets Ihren Führungsstil anpassen werden, gibt es bestimmte Aspekte, die unabhängig vom Mitarbeiter, einen Vertrauensverlust einleiten und forcieren können.



 

Die Top-10-Aspekte des Vertrauensbruchs:

  1. Sich mit fremden Federn schmücken. Ihr Mitarbeiter hatte die Idee und Sie kassieren das Lob dafür. Tappen Sie niemals in diese Falle. Das Vertrauen kann nie mehr hergestellt werden.
  2. Keine Anerkennung. Würdigen Sie, was Ihr Mitarbeiter tut und wofür er sich tagtäglich engagiert.Prüfen Sie, ob Sie regelmäßig qualifiziertes Feedback geben.
  3. Nicht zuhören. Die Zeiten der kommunikativen Einbahnstraße – vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter – sind vorüber. Praktizieren Sie aktives Zuhören, um vom Wissen, dem Know-How und den vielen Ideen Ihres Mitarbeiters zu profitieren.
  4. Eigene Fehler nicht eingestehen. Zeigen Sie Profil. Entschuldigen Sie sich für Fehler, die Sie zu verantworten haben. Und geben Sie Ihrem Mitarbeiter Rückendeckung, falls dieser einen Fehler verursacht hat.
  5. Unklare Anweisungen. Eine präzise Aufgabenklärung und –absprache gehört zu jeder Delegation. Bereiten Sie sich deshalb auf das Delegieren gut vor.
  6. Schwache und schlechte Kommunikation. Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört sowohl die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern, den Teams und Abteilungen, als auch zwischen sich selbst und Ihren Mitarbeitern reibungslos zu gestalten. Überlegen Sie sorgfältig, wer wann welche Informationen benötigt und wie Sie den Informationsfluss erfolgreich lenken können.
  7. Bullying. Aggressives auftreten, abkanzeln, von oben herab behandeln, herumkommandieren sind alles Formen des Bullying. In schlimmen Fällen kann es zum Bossing kommen. Hinterfragen Sie Ihren Führungsstil.
  8. Not Walk the Talk, d.h. die Führungskraft verschanzt sich in Ihrem Büro und lässt sich bei Ihren Mitarbeitern selten oder gar nicht blicken. Machen Sie es sich zur Gewohnheit, täglich Ihre Mitarbeiter aufzusuchen – und sei es „nur“, um einen kurzen Small-Talk zu halten.
  9. Favoriten haben. Zweifelsfrei wird es Mitarbeiter geben, bei denen einfach die „Chemie stimmt“. Die Zusammenarbeit gestaltet sich mühelos. Verständlich, dass diese dann zu Favoriten werden. Nur sollten Sie diese weder bevorzugt behandeln, noch sich von „schwierigen“ Mitarbeitern abwenden.
  10. Fehlende Unterstützung. Interessieren Sie sich für Ihre Mitarbeiter. Bieten Sie Ihre Unterstützung sowohl bei Problemen, Konflikten, der Aufgabenbewältigung, der Teamarbeit, Unternehmensangelegenheiten, als auch bei der Verbesserung der Work-Life-Balance an.

Kommentare

bossing

Der aus Vertrauensverlust gegenüber einem Vorgesetzten, der, in schwierigen Situationen, herumschreit, droht und rumpelstilzt, war nach einer Weile so gross, dass ich ihn nicht mehr ernst nehmen konnte. Fatale Auswirkungen hatte das auf mein allgemeines Wohlbefinden, ich hatte ein Verdungefühl des Durchhaltens um jeden Preis und machte Fehler, die mir sonst nie unterlaufen wären - eine Klarstellung hätte unbedingt viel früher erfolgen sollen. Mein Führungsstil hat aber darunter nicht gelitten, ich blieb meinen Prinzipien treu.

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