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Die Selbstbild–Fremdbild–Führungsstil-Analyse

15. April 2014

30 Punkte für eine gute Mitarbeiterführung 

Mitarbeiter erbringen – genauso wie Spitzensportler – Höchstleistungen nur in einem optimalen Umfeld. Oberste Aufgabe einer Führungskraft ist es also, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, für die Kunden ihr Bestes geben zu können - und dies auch zu wollen.

Führen Sie doch einmal eine Selbstbild–Fremdbild–Führungsstil-Analyse durch.

 

Selbstbild–Fremdbild–Führungsstil-Analyse www.business-netz.com

 

Führen heißt, die jeweils individuellen Motive, Fähigkeiten und Fertigkeiten der einzelnen Mitarbeiter zu ermitteln sowie auch organisatorische Motivationshemmer zu erkennen und wegzuräumen. Wer im Kern seiner Talente eingesetzt wird, Freude an der Arbeit hat, sich keine Sorgen machen muss und ein positives Betriebsklima vorfindet, der fühlt sich gut, arbeitet lieber, leichter, schneller und mit besseren Resultaten. Er leistet - für die Kunden - einfach mehr.

 

Dies ist wichtiger als jemals zuvor, denn Mittelmaß will niemand mehr haben. Es ist also reine Zeitverschwendung, mittelmäßig zu sein. Nur Spitzenleistungen werden immer wieder gerne gekauft. Und nur Spitzenleistungen werden wärmstens weiterempfohlen. Doch nur Spitzenleister erbringen Spitzenleistungen. So ist es unumgänglich, das eigene Führungsverhalten regelmäßig zu hinterfragen und systematisch nach Verbesserungspotenzial Ausschau zu halten, damit die Mitarbeiter ins Optimum ihrer Möglichkeiten kommen können. 



Rundflug über das eigene Tun 

Die kritische Selbstreflexion zählt zu den wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft. Dabei verlässt man die ichbezogene Sichtweise und begibt sich in die Rolle eines neutralen Betrachters. Folgende Fragen kann man sich stellen: 

  • Was wird das, was ich gerade sage/tue, beim anderen bewirken?
  • Wie wird/kann er/sie das, was ich sage/tue, verstehen?
  • Was wird er/sie daraufhin wahrscheinlich tun?
  • Ist dies das von mir Gewünschte?
  • Was muss/kann ich verändern, damit es dem Gewünschten entspricht?
  • Lebe ich selbst vor, was ich bei anderen erreichen will?
  • Was kann ich bei mir selbst in Zukunft verbessern?
  • Bedeutet es Lebensqualität, von mir geführt zu werden?

 

So manches kommunikative Desaster könnte vermieden werden, würde man öfter den eigenen Anteil an dem, was passiert, in den Fokus rücken. Hierdurch entstehen auch Fragen wie diese: 

  • Zeigen sich meine Mitarbeiter so führungsbedürftig, weil ich so bestimmend bin?
  • Sind sie deshalb so ruhig, weil ich ihre Meinung nicht gelten lasse?
  • Kommen keine Ideen von ihnen, weil ich immer alles besser weiß?

 

Selbstüberschätzung ist dabei eine große Gefahr. Um dieser Falle zu entgehen, bietet sich eine Selbstbild–Fremdbild–Führungsstil-Analyse an. Hierzu formulieren Sie Fragen, die ursächlich mit Ihrer Führungsarbeit in Zusammenhang stehen. Diese bepunkten Sie auf einer Skala von null (trifft gar nicht zu) bis zehn (trifft voll und ganz zu). Anschließend bitten Sie Dritte aus ihrem Umfeld, ebenfalls eine Bewertung abzugeben – natürlich, ohne dass diese die Ihre zu sehen bekommen. Dies kann anonym oder namentlich erfolgen, je nachdem, wie offen und ehrlich das Miteinanderumgehen ist. Sie wollen ja etwas lernen.

 

Die Selbstbild–Fremdbild–Führungsstil-Analyse

Hier finden Sie nun eine Checkliste mit vorbereiteten Fragen. Diese kann selbstverständlich nach eigenem Gusto ergänzt und verändert werden. Beurteilen Sie sich zunächst selbst, und zwar so ehrlich wie möglich.

Checkliste: Selbstbild–Fremdbild Führungsstil-Analyse 

 

Ist die Selbstbewertung erfolgt und sind die Gesamtpunkte ermittelt, wählen Sie nun eine Anzahl von Personen, die eine Meinung zu Ihrem Führungsverhalten abgeben können. Entscheiden Sie sich dabei für eine gute Mischung aus Fans, neutralen Personen und Kritikern. Dort, wo dies möglich ist, können auch verschiedene Hierarchiestufen hinzugezogen werden. Erläutern Sie den Sinn und Zweck Ihrer Vorgehensweise, und bitten Sie um eine pointierte Bewertung im Bereich der hohen oder niedrigen Zahlen. Denn Mittelwerte bringen nicht weiter.

 

Die Auswertung mithilfe des Johari-Fensters

Jeder Mensch hat Persönlichkeitsanteile, die sich der eigenen Wahrnehmung entziehen, von Dritten aber sehr gut erkannt werden können. Diese aus welchen Gründen auch immer für einen selbst verborgenen Eigenheiten haben von den Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham den Namen „blinde Flecken“ erhalten. Doch sie können sichtbar gemacht werden. Dazu verwenden Sie das sogenannte Johari-Fenster. Es sieht so aus:

 

Johari Fenster auf www.business-netz.com

 

Auch wenn es im ersten Moment weh tun mag oder vielleicht erschreckt: Ermitteln Sie die Abweichungen zwischen Ihrer eigenen Bewertung und derjenigen Dritter. Tragen Sie die sich daraus ergebenden Erkenntnisse in das dementsprechende Feld ein. Beschäftigen Sie sich nun vorrangig mit den hinderlichsten Diskrepanzen. Suchen Sie nach Erklärungen - doch suchen Sie nicht bei anderen nach Gründen und Schuld, sondern bleiben Sie ganz bei sich selbst. Dort, wo dies möglich ist, können Sie Ihr Umfeld nach Ursachen fragen - und auch um Hilfe bitten. Dort, wo es dann hilfreich und nötig ist: Ändern Sie was! Ein Dank an alle Beteiligten, verbunden mit dem Hinweis, dass Sie Wertvolles über sich gelernt haben, rundet das Ganze positiv ab.

 

Mehr zum Thema Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt von Anne M. Schüller: Frischer Wind für Ihre Unternehmenskultur: Das interne Touchpoint-Management

 

 

Das Buch zum Thema: 

Das Touchpoint-Unternehmen: Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt



Autor: Anne Schüller
Stichworte: Mitarbeiterführung, Selbstbild, Führungsstil, Analyse, Fremdbild, Selbstbild Fremdbild, Spitzenleistung, Johari Fenster, Buchtipp, Anne Schüller
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Kommentare

Herzlichen Glückwunsch!

(nicht überprüft) am 24 April, 2014 - 08:06

Lieber Herr Bianchi!
Wir gratulieren Ihnen ganz herzlich zu Ihrem Gewinn.
Eine E-Mail mit Bitte um Ihre Kontaktinformationen ist an Sie unterwegs.
Wir wünschen Ihnen viel Freude bei der Lektüre des Buches "Das Touchpoint-Unternehmen"

Herzliche Grüße
Ulla Schneider von der Business-Netz Redaktion

  • Antworten

Für mich muss eine gute

Domi (nicht überprüft) am 20 April, 2014 - 23:48

Für mich muss eine gute Führungskraft auf der einen Seite genau wissen, was er/sie von den Mitarbeitern erwartet und auf der anderen Seite die Erwartungen auch selbst erfüllen bzw. vorleben. Nichts ist schlimmer, wenn die Führungskraft immer nur fordert und selbst nichts zu Potte bringt...

  • Antworten

Mitarbeiterführung

Gast Kommentar (nicht überprüft) am 16 April, 2014 - 09:58

Vertrauen - Empathie - Soziale Kompetenz kombiniert mit Fachwissen, klarer Kommunikation, Entscheidungsfreudigkeit und Standing, das zeichnet eine gute Führungskraft aus. Selbstreflektion unterstützt die Führungskompetenzen ungemein.

  • Antworten

Führungsstil heute?

Gast Kommentar (nicht überprüft) am 16 April, 2014 - 09:10

Gute Führungskräfte zu beziffern ist eine schwierige Angelegenheit, weil gerade die individuellen Umstände meiner Meinung nach entscheident sind. Eine gute FK motiviert seine Mitarbeiter, wenn er selbst als Vorbild erscheint. Nicht nur redet sondern auch handelt. Gute Eigenschaften einer FK sind auch die Kommunikationsfähigkeit und der nötige Drang Ziele angemessen durchzusetzen. Die FK muss es schaffen, dass die Mitarbeiter durch seine Leistung affektiv Motiviert sind, um dann auch in schwierigen Unternehmensphasen noch treu zu seiner FK zu stehen. Überaus wichtig halte ich auch die Selbstreflektion der FK. Nur wenn diese weiß, wo die Stärken, Schwächen und Resourcen verborgen sind ist eine erfolgreiche Führung möglich.

  • Antworten
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