Leistungskultur stärken: Vermeiden Sie diese 5 Fehler

Für den Leistungslevel ist nicht allein der Mitarbeiter verantwortlich

Bestleistungen, Höchstleistungen, Spitzenleistungen. Kaum ein Vorgesetzter, der nicht dieses Ziel verfolgt – ob nun aus eigener Überzeugung oder von oben diktiert. Um dieses Ziel zu erreichen, wird die Mitarbeiterführung entsprechend ausgerichtet. Manches Mal schleichen sich dabei in den eigenen Führungsstil Schwächen ein, die das Leistungsniveau eher bremsen als es zu fördern.

Schwächen, die vielleicht kaum als solche wahrgenommen werden – wie

• harsche Worte.
  Wer Ansichten vertritt wie „Mit Faulheit kommt bei mir keiner durch.“ oder „Hier zählt nur Leistung – und sonst nichts“ schafft keine Atmosphäre, in der Leistung gedeihen kann.
  
  
• Angst erzeugen.
  Sicher, die Methode von Zuckerbrot und Peitsche mag erst einmal das Leistungsniveau anheben. Nur, wer verkündet „Wer die Quote nicht erfüllt, darf gehen“ oder „Wer immer wieder Fehler macht, muss die Folgen tragen“ hemmt auf Dauer die Leistungsbereitschaft.
  
  
• Abwertung der Leistung.
  Sei es durch ein Nicht-Wahrnehmen der Leistung. Sei es, weil kein positives Feedback ausgesprochen wird. Sei es, weil vielleicht die Leistung des Mitarbeiters als die eigene ausgegeben wird.
  
  
• fehlende Unterstützung.
  Jeder Mitarbeiter benötigt Unterstützung, wie immer diese aussehen mag. Wird der Mitarbeiter allein gelassen (oder fühlt er sich allein gelassen), kann er die gewünschte Leistung nicht erbringen. Schlimmer noch, die Mitarbeitermotivation sinkt, was sich insgesamt auf den Leistungslevel des Mitarbeiters auswirken kann.
  
  
• fehlende Identifikation mit der Arbeit.
  Jeder Mitarbeiter wünscht sich, mit seiner Arbeit etwas Sinnvolles zu tun – etwas beizutragen, was für ihn sinnstiftend ist. Dafür benötigt er jedoch eine transparente Unternehmenskultur mit einem Mission Statement, das wirklich im Arbeitsalltag gelebt wird.

Es gibt somit viele Faktoren, die die Leistung steigern oder senken. Faktoren, die eine Leistungskultur erschaffen, an der sich der Mitarbeiter orientiert.

Das zarte Pflänzchen „Leistungskultur“

In jedem Unternehmen gibt es eine Leistungskultur. Anders als vielleicht bei der Unternehmenskultur wird diese selten definiert, analysiert und optimiert. Ein Blick auf die herrschende Leistungskultur im Unternehmen lohnt sich aber. Stellen Sie sich einmal die Frage:

Welche Leistungskultur wird in Ihrem Unternehmen kultiviert –und gepflegt?

Vertiefen Sie Ihre Analyse mit den folgenden Fragen:

• Welche Leistung(en) ernten Sie in Ihrem Team/Ihrer Abteilung? Welche Schlussfolgerungen auf die Saat – also die (Leistungs-)Kultur – können Sie aus der Ernte ziehen?
• Welches Leistungsniveau ist erwünscht? Wie müssten Sie die Leistungskultur gestalten, damit dieses Ziel erreicht werden kann?
• Wie kann die bestehende Leistungskultur kultiviert werden, d.h. wie und in welchen Aspekten kann und sollte sie verbessert und verfeinert werden?
• Welches Führungsverhalten wirkt sich negativ auf die Leistungskultur aus? Was sollte unterlassen werden?
• Welches Führungsverhalten wirkt sich positiv auf die Leistungskultur aus? Was sollte gestärkt werden?

Ihre Antworten verdeutlichen eins: Jede Leistungskultur passt sich den Gegebenheiten an. Und – dies ist noch wichtiger – Sie als Führungskraft haben Einfluss auf diese Leistungskultur. Sensibilisieren Sie sich für die folgenden typischen Fehler, die das zarte Pflänzchen „Leistungskultur“ eher verkümmern lassen.

Die Leistungskultur positiv gestalten: Vermeiden Sie 5 Fehler

Fehler zu vermeiden, heißt sich bewusstmachen,

1. welche der folgenden Fehler sich bereits etabliert haben.
2. ob Sie und/oder die Spielregeln im Unternehmen solche Fehler begünstigen.
3. wie Sie stattdessen eine Führungskompetenz entwickeln, die eine positive Leistungskultur hervorrufen.

Fehler 1: Pauschales Kritisieren

Es ist ein kommunikatives Phänomen: Pauschales Loben stärkt die Leistungskultur. Pauschales Kritisieren zerstört sie jedoch. Wird dieses Phänomen hinterfragt, leuchtet diese Wirkung ein. Denn pauschales Loben spricht jeden an, auch denjenigen im Team, der eigentlich keinen großen Beitrag zum Erfolg beigesteuert hat.

Pauschales Kritisieren dagegen

• trifft auch diejenigen, die den Fehler oder die schlechte Leistung nicht verursacht haben. Diese Mitarbeiter fühlen sich dann zu Recht in ihrer positiven Arbeit abgewertet.
• ist undifferenziert, sowohl, was die Mitarbeiter betrifft, denen die Kritik gelten sollte als auch, was den Inhalt anbelangt, der sich durch die Kritik nicht wiederholen soll.

Lösungs-Impulse:

Überlegen Sie gut, wen Sie mit Ihrer Kritik erreichen möchten. Bitten Sie den Mitarbeiter zu einem Mitarbeitergespräch, um Ihre konstruktive Kritik in Ruhe und unter vier Augen zu äußern. Achten Sie darauf, genau darzustellen, was Sie bemängeln und was Sie sich in Zukunft wünschen.

Fehler 2: Mahnende Worte

Mahnende Worte wie „Sie haben die Deadline nicht eingehalten. Wieder einmal. Sollte dies noch einmal vorkommen…“ rufen keine Einsicht bei Ihrem Mitarbeiter hervor, sondern lösen Widerstand und Verärgerung hervor. Ihr Mitarbeiter fühlt sich nicht länger als ebenbürtiger Partner, mit dem auf Augenhöhe kommuniziert wird, sondern wie „ein kleiner Schuljunge, der abgekanzelt“ wird.

Lösungs-Impulse:

Besprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter den Sachverhalt. Klären Sie die Ursache für beispielsweise das wiederholte Nicht-Einhalten der Abgabetermine. Suchen Sie gemeinsam nach Lösungen, die das Problem nachhaltig beheben.

Fehler 3: Weiterbildung verordnen

Weiterbildung zu verordnen scheint bei Low Performern logisch. Denn, wer ein mehr an Kompetenzen und Fähigkeiten aufweist, kann auch ein Mehr an Leistung erbringen. Oft wird der Mitarbeiter diese Ansicht nicht teilen, da er sein Leistungsniveau anders bewertet als Sie. Mit der Folge: Seine Motivation, an dem Workshop teilzunehmen, fällt gering aus. Der gewünschte Lernerfolg bleibt aus.

Lösungs-Impulse:

Verordnen Sie keine Weiterbildung. Bieten Sie stattdessen Weiterbildung an. Motivieren Sie Ihren Mitarbeiter für die Teilnahme, indem Sie klären,

• welche persönlichen Karriereziele der Mitarbeiter verfolgt.
• mit welchen Problemen oder Schwierigkeiten der Mitarbeiter bei der Aufgabenbewältigung zu kämpfen hat.
• welche Weiterbildungsangebote sich aus diesen Wünschen und/oder Problemen für den Mitarbeiter eigentlich ergeben und sinnvoll sind.
• welche langfristigen Ziele Sie mit dem Mitarbeiter verfolgen. Erläutern Sie den Sinn und das Ziel der Weiterbildung, falls Sie ein anderes Seminar „verordnen“.
• dass das Seminar oder das Coaching, den Mitarbeiter auch dort abholt, wo er mit seinem Wissen und seinen Kompetenzen steht.

Fehler 4: Potenziale missachten

Unterforderung oder Überforderung am Arbeitsplatz wirkt sich stets auf den Mitarbeiter aus. Schlimmstenfalls entwickelt er bei einer Unterforderung ein Boreout, bei einer Überforderung ein Burnout. Um ein kontinuierliches Leistungslevel zu garantieren, sollte deshalb der Fokus unbedingt auch auf den Potenzialen des Mitarbeiters liegen.

Lösungs-Impulse:

Ziehen Sie die Stellenbeschreibung heran. Listen Sie auf, welche Fähigkeiten und Kompetenzen gefordert werden. Überlegen Sie, welche Aufgaben und Arbeiten der Mitarbeiter seit seiner Einstellung im Unternehmen erledigt hat. Sensibilisieren Sie sich so für seine Entwicklung. Beachten Sie dabei auch,

• welche Potenziale er in dieser Zeit freigesetzt hat – also Fähigkeiten, Kompetenzen und Ressourcen.
• welche Potenziale weiterhin in ihm schlummern – beispielsweise Social Skills, die er im Team zeigt oder Mitteilungen über seine Hobbies, die andere Fähigkeiten offenbaren.

Fehler 5: Falscher Einsatz des Mitarbeiters

Mitarbeiter können nur Leistung erbringen, wenn sie auch die Aufgaben übertragen bekommen, die sie bewältigen können. Wie, wo, wann und mit was der Mitarbeiter beauftragt wird, sollte somit gut geprüft werden.

Lösungs-Impulse:

Jeder Mitarbeiter ist ein Menschentyp. Sicherlich können Sie die einzelnen Mitarbeiter den unterschiedlichen Mitarbeitertypen zuordnen – wie beispielsweise das Alpha-Tier, der Introvertierte, der Kreative, der Macher. Berücksichtigen deshalb beim Delegieren die individuellen Eigenarten des Mitarbeiters. Beachten Sie auch, ob er beispielsweise lieber alleine oder im Team arbeitet, ob er sehr kreativ ist oder eher pragmatisch an den Vorgaben festhält. Modifizieren Sie Ihren Führungsstil, um keine Leistungsblockade hervorzurufen.