Kündigung nach fehlerhafter Betriebsratsanhörung ist unwirksam

Keine Verdachtskündigung ohne wirksame Betriebsratsanhörung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat eine Verdachtskündigung wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung für unwirksam erklärt. Eine Kündigung sei nicht rechtens, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe, auf die er seine Kündigung stütze, nicht ausreichend darlege.

Der Fall aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer stand unter Verdacht, mit Kollegen Firmeneigentum gestohlen zu haben. Auslöser des Verdachts waren Anschuldigungen der “Noch-Ehefrau” des Arbeitnehmers. Im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat hatte der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Angaben der “Noch-Ehefrau” durch einen anderen Mitarbeiter bestätigt worden seien. Der verdächtigte Arbeitnehmer bestritt die vom Arbeitgeber behauptete Bestätigung durch einen anderen Mitarbeiter. In der Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht (ArbG) in erster Instanz bestritt der Mitarbeiter ausdrücklich, den Verdacht der “Noch-Ehefrau” bestätigt zu haben. Das ArbG erklärte die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft, weil der Arbeitgeber nicht substantiiert vorgetragen habe, wann der Kollege diesen Verdacht bestätigt haben soll. Der Arbeitgeber ging in Berufung.

Das sagt das Gericht

Ohne Erfolg. Nach Ansicht des Gerichts müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungssachverhalt müsse er, in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet werde, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen könne. Dieser Verpflichtung sei der Arbeitgeber im Streitfall nicht nachgekommen. Mache der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung derartige Fehler, so sei die Kündigung unwirksam und zwar unabhängig davon, ob und wie der Betriebsrat zu der mangelhaften Anhörung Stellung genommen habe. Eine Anhörung sei unwirksam, wenn der Arbeitgeber falsche Informationen gebe und entlastende Umstände nicht mitteile (LAG Köln, Urteil vom 29.03.2011, Az.: 12 Sa 1295/10).

Betriebsratsanhörung im Vorfeld einer Kündigung ist Wirksamkeitsvoraussetzung

In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht einfach kündigen, sondern muss zuvor die Arbeitnehmervertretung anhören und ihr die Kündigungsgründe mitteilen, denn der Betriebsrat hat bei Kündigungen ein Beteiligungsrecht. Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, zunächst das Verfahren zur Betriebsratsanhörung einzuleiten und durchzuführen.

Praxis-Tipp

Beachten Sie, dass § 102 Abs. 1 BetrVG den Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, d. h. vor jeder außerordentlichen Kündigung und vor jeder ordentlichen Kündigung. Die Betriebsratsanhörung ist somit im Vorfeld jeder personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Auch Sonderformen von Kündigungen sind erfasst, d. h. eine Änderungskündigung oder eine Verdachtskündigung ohne vorherige Betriebsratsanhörung ist ebenfalls unwirksam.

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Das sind die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung

Eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor dem Ausspruch einer Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die folgenden Gesichtspunkte unterrichtet:

• Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, d. h. Namen und Sozialdaten (Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen, Beschäftigungsdauer im Betrieb, Kinderzahl, evtl. Schwerbehinderung)
• Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung)
• Kündigungszeitpunkt ( für den Betriebsrat muss erkennbar sein, wann die Kündigung ausgesprochen werden soll)
• Kündigungsfrist (Termin, zu dem die Kündigung wirksam werden soll)
• Kündigungsgründe (Betriebsrat hat ein Recht darauf, vom Arbeitgeber über alle Gesichtspunkte informiert zu werden, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben)

Wichtiger Hinweis

Die Anhörung des Betriebsrats erfolgte ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber ihm die nach seiner Meinung subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Dazu zählen im Übrigen auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund widersprechenden Umstände.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats bei einer Kündigung

Der Betriebsrat kann gegen jede außerordentliche oder ordentliche Kündigung sowie gegen eine Änderungskündigung Bedenken erheben. Bedenken erheben bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Betriebsrat alle in Betracht kommenden Gesichtspunkte argumentativ vorbringt, die den Arbeitgeber dazu bewegen könnten, die Kündigung nicht auszusprechen. Das Erheben von Bedenken zieht keine Rechtsfolgen nach sich.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat gegen jede ordentliche Kündigung und gegen jede Änderungskündigung Widerspruch einlegen, indem er einen oder mehrere Widerspruchsgründe nach § 102 Abs. 3 BetrVG geltend macht:

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Betriebsrat muss Stellungnahme begründen und rechtzeitig abgeben

Es reicht nicht aus, dass der Betriebsrat lediglich den Wortlaut des Gesetzes wiederholt. Er muss vielmehr den Widerspruch konkret begründen und innerhalb der vorgeschriebenen gesetzlichen Frist einlegen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber Bedenken äußern oder Widerspruch einlegen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat verpflichtet, unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, seine Stellungnahme abzugeben.

Wichtiger Hinweis

Ein form- und fristgerecht eingelegter sowie ordnungsgemäß begründeter Widerspruch verschafft dem gekündigten Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungs- und -vergütungsanspruch für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, § 102 Abs. 5 BetrVG.