Urlaubsabgeltung bei Kündigung: Arbeitgeber ist an Zusage im Kündigungsschreiben gebunden

Urlaubsabgeltung bei Kündigung: Arbeitgeber ist an Zusage im Kündigungsschreiben gebunden

Ein arbeitnehmerfreundliches Urteil zum Thema Urlaubsabgeltung bei Kündigung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln gefällt: Will sich ein gekündigter Arbeitnehmer die restlichen Urlaubstage auszahlen lassen und sichert ihm der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Auszahlung einer bestimmten Zahl von Urlaubstagen zu, so muss sich der Arbeitgeber an diese Zusage halten (Az.: 9 Sa 797/11).

Der Fall aus der Praxis

Die Parteien streiten über die Höhe des abzugeltenden Urlaubs. Der Kläger war bei dem Beklagten, der ein Gebäudereinigungsunternehmen betreibt, als Angestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 30.07.2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.08.2010. In dem Schreiben heißt es u. a., der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen. Die Angabe über die Urlaubsabgeltung erfolgte auf Wunsch des Klägers. Dieser forderte in der Folge vom Beklagten die Zahlung von rund 9.000 € zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat der Klage stattgegeben mit der Begründung, der Beklagte sei an die Zusage, 43 Urlaubstage abzugelten, gebunden. Soweit er dem Kläger nur die Abgeltung der ihm noch zustehenden Urlaubstage habe zusagen wollen, komme dies in der Erklärung nicht zum Ausdruck. Der Arbeitgeber legte Berufung gegen diese Entscheidung ein. Er trug vor, dass aufgrund eines neuen Personalabrechnungssystems die Urlaubstage falsch berechnet worden und in den Lohnabrechnungen unzutreffend angegeben worden seien. Dem Kläger hätten maximal 13 Urlaubstage zugestanden. Die mit der Abrechnung beauftragte Angestellte habe mit dem Kläger die letzte Lohnabrechnung besprochen, die dann erstellt worden sei. Der Kläger verhalte sich rechtsmissbräuchlich, wenn er auf der Abgeltung von 43 Urlaubstagen bestehe.

Der Arbeitnehmer verwies darauf, dass in dem Kündigungsschreiben nicht die Berechnung der darin zugesagten Abgeltungstage dargestellt worden sei. Er habe nicht verlangt, in das Personalabrechnungssystem unrichtige Daten einzugeben. Sofern sich der Beklagte geirrt habe, handle es sich um einen unbeachtlichen Motivirrtum. Er habe nicht gewusst, dass die abzugeltenden Urlaubstage falsch berechnet worden seien. Da er in der zweiten Jahreshälfte ausgeschieden sei, habe er für das Jahr 2010 den vollen Jahresurlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen erworben.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Damit war bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigung abschließend festzulegen und einem Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen. Der Arbeitgeber hat das deklaratorische Schuldanerkenntnis nicht wirksam angefochten. Auf eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers über die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage beruft sich der Arbeitgeber nicht. Vielmehr führt er an, die fehlerhafte Angabe der Urlaubstage im Personalabrechnungssystem sei bei Abgabe der Erklärung in dem Kündigungsschreiben übernommen worden.

Nach Auffassung des Gerichts kommt nur ein Motivirrtum in Betracht, nämlich ein Irrtum darüber, es bestehe eine Verpflichtung zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen, während der Beklagte nunmehr annimmt, diese habe nicht bestanden. Ein derartiger Irrtum im Beweggrund (Motivirrtum) begründet kein Anfechtungsrecht (LAG Köln, Urteil vom 04.04.2012, Az.: 9 Sa 797/11).

So funktioniert die Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einen Anspruch auf Urlaub, so kann der Arbeitgeber diesen Urlaubsanspruch nicht mehr durch die bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllen, weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und der Arbeitnehmer dementsprechend keiner Arbeitspflicht mehr unterliegt. Der Gesetzgeber hat für diesen speziellen Fall § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geschaffen:

§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

…

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Wichtiger Hinweis

Aus § 7 Abs. 4 BUrlG kann nicht hergeleitet werden, dass immer dann, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, noch vorhandener Resturlaub abzugelten ist. Denn der Resturlaub kann – abhängig von der Frage, wie lange das Arbeitsverhältnis noch besteht - noch in Natur gewährt und genommen werden.

Prüfen Sie anhand unserer Checkliste Urlaubsabgeltung, ob ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht.

Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht automatisch

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in den Abgeltungsanspruch um, ohne dass es einer weiteren Handlung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf. Er entsteht nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) auch unabhängig von der Frage, ob der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig ist oder nicht (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 und C-520/06). Mit dieser Entscheidung haben die Luxemburger Richter die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für unvereinbar mit europäischem Recht erklärt. Die Bundesrichter hatten in dem Urlaubsabgeltungsanspruch einen Ersatz für den Urlaubsanspruch gesehen, mit der Folge, dass der Abgeltungsanspruch nur dann besteht, wenn auch der zugrunde liegende Urlaubsanspruch hätte realisiert werden können, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre. War der Arbeitnehmer bis zum Ende des Kalenderjahres bzw. Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt, so war diese Voraussetzung nach Meinung des BAG nicht erfüllt, sodass nicht nur der Urlaubsanspruch, sondern auch der Urlaubsabgeltungsanspruch erloschen war.