Krankheitsbedingte Kündigung – Fehlzeiten unter 6 Wochen sind kein Kündigungsgrund

Fehlzeiten unter 6 Wochen rechtfertigen keine krankheitsbedingte Kündigung

Krankheitsbedingte Fehlzeiten, die eine Dauer von 6 Wochen im Kalenderjahr nicht übersteigen, rechtfertigen keine negative Gesundheitsprognose und begründen somit keine krankheitsbedingte Kündigung. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden (Az.: 5 Sa 152/11).

Der Fall aus der Praxis

Einer Maschinenbedienerin wurde krankheitsbedingt gekündigt. Die Arbeitnehmerin wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen ihre Entlassung. Sie war der Meinung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Eine negative Gesundheitsprognose wegen ihrer krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit sei nicht gerechtfertigt. Sie habe im Jahr 2005 an 31 Tagen und 2006 an 34 Tagen krankheitsbedingt gefehlt. Im Jahr 2007 sei sie an 157 Tagen und im Jahr 2009 an 41 Tagen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgefallen. Die längeren Fehlzeiten seien auf eine Fußverletzung und ein Frauenleiden zurückzuführen. Beide Befunde hätten mehrere Operationen notwendig gemacht. Die Ursachen seien jedoch behoben.

Das Gericht

Das Gericht entschied zugunsten der Klägerin. Bestreite der Arbeitnehmer - wie im Streitfall geschehen - durch Tatsachenvortrag die Indizwirkung der Fehlzeiten in der Vergangenheit und entbinde den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht, so sei eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber darlege und beweise, dass bei prognostischer Beurteilung auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen sei, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führen. Fehlzeiten, die einen Anteil von 13 Prozent an den Arbeitstagen oder die Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht überstiegen, seien dabei ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen. Im Streitfall habe der Arbeitgeber nicht schlüssig dargelegt, wieso er auch in Zukunft davon ausgehe, dass bei der Klägerin mit Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr zu rechnen sei. Maßgeblich für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sei nicht die Vergangenheit, sondern die gesundheitliche Zukunftsprognose (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.09.2011, Az.: 5 Sa 152/11).

Krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit der Begründung, dieser besitze nicht (mehr) die Fähigkeit und Eignung, die arbeitsvertraglichen Pflichten sachgerecht zu erfüllen, so spricht man von einer personenbedingten Kündigung.

Wichtiger Hinweis

Die personenbedingte Kündigung ist von der betriebsbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung abzugrenzen. Eine personenbedingte Kündigung setzt das Vorliegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Kündigungsgrundes voraus. Diese Voraussetzung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Häufigster Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

So prüfen Sie die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zur Überprüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung die sogenannte Drei-Stufen-Theorie entwickelt.

1. Stufe: Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten vorlagen und auch in Zukunft mit krankheitsbedingten Ausfällen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Der bisherige Krankheitsverlauf des Mitarbeiters wird als Indiz herangezogen.

Praxis-Tipp

Beachten Sie, dass Fehlzeiten in der Vergangenheit nicht automatisch den Schluss auf eine negative Prognose zulassen. Im Zweifel ist ein ärztliches Gutachten einzuholen.

2. Stufe: Betriebliche und wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass durch den zu erwartenden Ausfall des Arbeitnehmers erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Dies ist der Fall, wenn erhebliche Betriebsablaufstörungen oder ständig neue, insgesamt außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind.

3. Stufe: Interessenabwägung

Das Gericht prüft im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung, ob dem Arbeitgeber die Belastungen nicht doch zuzumuten sind. Dies ist z. B. der Fall, wenn die Krankheit auf betrieblichen Ursachen (Arbeitsunfall oder gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen) beruht. Darüber hinaus berücksichtigt das Gericht das Alter und den Familienstand des Mitarbeiters und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Welche Voraussetzungen ansonsten noch vorliegen müssen, erfahren Sie in unserer Checkliste: Voraussetzung krankheitsbedingte Kündigung.