Drohung mit Strafanzeige kann fristlose Entlassung rechtfertigen

11. Mai 2011

 

 

Droht eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber damit, Anzeige gegen eine Vorgesetzte zu erstatten, so kann dies eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Voraussetzung hierfür ist nach einer Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (LAG), dass der Arbeitgeber vor dem Rauswurf die Gesamtumstände berücksichtigt und prüft, ob unter Umständen eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre.

 

 

Der Fall aus der Praxis


Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin war in einem Unternehmen als Sachbearbeiterin beschäftigt. Im Rahmen eines Personalgesprächs, in dem die Arbeitsleistungen der Mitarbeiterin hätten erörtert werden sollen, bezichtigte die Sachbearbeiterin ihre Vorgesetzte der Körperverletzung und Freiheitsberaubung. Die Arbeitnehmerin hatte angegeben, dass es zu körperlichen Übergriffen gekommen sei und dass sie dies als Nötigung empfunden habe und Strafanzeige erstatten wolle. Sie bezog sich dabei auf Vorfälle, die rund fünf Monate zurückgelegen hatten. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus, ersatzweise kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich. Zu beiden Kündigungen war der Personalrat angehört und die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt worden. Die Arbeitnehmerin ging mit einer Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen vor. Das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht (ArbG) Leipzig vertrat die Auffassung, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet sei, das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien irreparabel zu zerstören und so eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dennoch sei die Kündigung im Streitfall unwirksam, weil aufgrund der Umstände, vor allem der besonderen Drucksituation während des Personalgesprächs, nicht davon auszugehen sei, dass sich ein vergleichbares Verhalten wiederholen würde. Deshalb wäre eine Abmahnung erforderlich gewesen. Die Mitarbeiterin ging in Berufung.

 

Das sagt der Richter

Ohne Erfolg. Das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte das Urteil der Vorinstanz: Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung beendet worden. Es fehle am wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Beruhe eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch das Androhen von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne. Die Abmahnung diene der Objektivierung der Prognose. Es sei davon auszugehen, dass sich die Anschuldigungen gegenüber der Vorgesetzten im Fall einer Abmahnung nicht wiederholen würden.

Das Gericht stellte klar, dass die bloße Drohung eines Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB eingestuft werden kann. Hier interpretierte das Gericht die Äußerungen der Sachbearbeiterin zu ihren Gunsten als Schutzbehauptung, mit der sie sich gegen die Kritik zur Wehr setzen wollte. Deshalb wäre eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung angemessen und ausreichend gewesen, um künftig wieder einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Das Gericht berücksichtigte im Rahmen der Interessenabwägung auch den Grad der Behinderung (GdB) der Mitarbeiterin von 70. Außerdem könne zumindest ein möglicher Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund nicht ausgeschlossen werden (Sächsisches LAG, Urteil vom 21.01.2011, Az.: 3 Sa 181/10).

 

 

Das bedeutet die Entscheidung

 

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen verhaltensbedingte Kündigung erfordert im Regelfall, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens eine wirksame Abmahnung erteilt hat. Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig gestört, so ist

ausnahmsweise keine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitgeber kann hier vielmehr unmittelbar mit einer Kündigung auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers reagieren.

 

Wichtiger Hinweis

Insbesondere bei Straftaten des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Untreue, Beleidigung) ist eine Abmahnung entbehrlich, weil das Fehlverhalten des Mitarbeiters zu einer unwiederbringlichen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses führt. Die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass – trotz einer Abmahnung – nicht zu erwarten ist, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers ändert. Die Warn- und Hinweisfunktion kann somit ihren Zweck nicht erfüllen.

 

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