Außerordentliche Kündigung: Dringender Tatverdacht rechtfertigt Verdachtskündigung

Dringender Tatverdacht für Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ausreichend

Ein dringender Tatverdacht des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer rechtfertigt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg den Ausspruch einer außerordentlichen Verdachtskündigung. Dies gilt auch für einen langjährigen Mitarbeiter. Ein Nachweis der Täterschaft ist nicht erforderlich.

Der Fall aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer war mehrere Jahre bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte die Versorgung externer Verkaufsstellen mit sogenannten Blankofahrscheinrollen, mit denen Fahrscheine ausgedruckt werden können. Restrollen werden an die Arbeitgeberin zurückgegeben und in einem Tresor verwahrt. In einem besonders gesicherten Schulungsraum, zu dem der Arbeitnehmer Zugang hatte, können die Mitarbeiter der Verkaufsstellen die Herstellung der Fahrscheine üben.

Nachdem zwei Kundinnen, die mit dem Arbeitnehmer verwandt bzw. freundschaftlich verbunden sind, innerhalb kurzer Zeit mehrere Jahreskarten und Tageskarten der BVG zur Erstattung eingereicht hatten, die in dem Schulungsraum hergestellt worden waren, kündigte die Arbeitgeberin nach weiteren Ermittlungen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos. Dieser erhob umgehend Kündigungsschutzklage.

Das sagt das Gericht

Das Gericht hat die Klage abgewiesen. Die von der Arbeitgeberin ausgesprochene außerordentliche Verdachtskündigung sei wirksam. Der Kläger sei nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme dringend verdächtig, Fahrscheine hergestellt und vertrieben zu haben. Er habe im streitigen Zeitraum Zugang zu den verwahrten Restrollen und zum Schulungsraum gehabt. Zudem sei er während der Herstellung der Fahrscheine im Dienst gewesen. Berücksichtige man darüber hinaus, dass er die Kundinnen kenne, die die Fahrscheine zur Erstattung eingereicht hatten, so spreche eine ganz überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass er an der illegalen Herstellung der Fahrscheine beteiligt gewesen sei. Der dringende Tatverdacht habe Arbeitgeberin zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Dem stehe die langjährige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen. Die Arbeitgeberin habe dem Arbeitnehmer nicht eine Täterschaft nachweisen müssen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.02.2012, Az.: 24 Sa 1800/11).

Praxis-Tipp

Merken Sie sich als Faustformel Folgendes: Spricht aufgrund mehrerer unterschiedlicher Indizien eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begangen hat, so kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dringender Tatverdacht setzt überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Straftat voraus

Es gibt drei Arten bzw. Stufen des Tatverdachts:

1. Stufe: Anfangsverdacht

Ein Anfangsverdacht liegt vor, wenn zureichende tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat vorliegen. Zureichende tatsächliche Anhaltspunkte sind gegeben, wenn die Möglichkeit einer strafbaren Handlung besteht. Der Anfangsverdacht ist eine der Verdachtsstufen bei der Strafverfolgung. Wenn ein Anfangsverdacht vorliegt, sind die Strafverfolgungsbehörden verpflichtet, Ermittlungen aufzunehmen, §§ 152 Abs. 2, 160 Abs. 1 Strafprozessordnung (StPO).

2. Stufe: Hinreichender Tatverdacht

Ein hinreichender Tatverdacht besteht, wenn die Strafverfolgungsbehörden nach dem Ergebnis ihrer Ermittlungen davon ausgehen können, dass dem Beschuldigten die Tat in einem späteren Strafverfahren mit überwiegender Wahrscheinlichkeit nachgewiesen werden kann. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, wird das Ermittlungsverfahren eingestellt.

3. Stufe: Dringender Tatverdacht

Ein dringender Tatverdacht liegt vor, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Beschuldigte Täter oder Teilnehmer einer Straftat ist. Dem Grade nach ist der dringende Tatverdacht stärker als der hinreichende. Der dringende Tatverdacht ist Voraussetzung für den Erlass eines Haftbefehls mit nachfolgenden freiheitsentziehenden Maßnahmen und auch für die Untersuchungshaft.

Verdacht einer Straftat kann Vertrauensverhältnis ruinieren

Unter einer Verdachtskündigung versteht die Rechtsprechung eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers. Der Verdacht hinsichtlich einer Straftat kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. d. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sein, wenn er das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Mitarbeiters zerstört oder in anderer Hinsicht eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellt.

Verdachtskündigung ohne Anhörung des verdächtigten Arbeitnehmers ist unwirksam

Eine zulässige Verdachtskündigung setzt voraus, dass ein dringender Tatverdacht vorliegt, der durch Tatsachen objektiv begründet ist. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts beizutragen. Der Ausspruch einer Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des tatverdächtigen Arbeitnehmers ist unwirksam.

Für den Fall, dass sich im Verfahren die Unschuld des verdächtigten Mitarbeiters herausstellt, so berücksichtigt dies das Gericht zu seinen Gunsten. Nach Beendigung kann somit ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald die Verdachtsmomente überprüft sind. Ist diese Frist versäumt, kommt auch eine ordentliche Verdachtskündigung in Betracht.