Vorsicht – Altersgrenzen bei befristeten Arbeitsverträgen sind gefährlich

Regelaltersgrenzen bei befristeten Arbeitsverträgen sind in vielen Firmen früher oftmals festgelegt worden, ohne die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu kennen. Das kann mittlerweile ins Auge gehen.

Was Arbeitgeber hier unbedingt beachten sollten, verdeutlicht der jüngst vom Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschiedene Fall.

Der Fall aus der Praxis

Ein im Januar 1968 geborener Wissenschaftler und späterer Kläger arbeitete seit dem 01.06.2005 als wissenschaftlicher Mitarbeiter in einem Universitätsinstitut. Die Stelle diente der wissenschaftlichen Weiterqualifikation und wurde bis zum 30.06.2008 befristet. In dieser Zeit beabsichtigte der Kläger, an seiner Habilitation zu arbeiten.

Durchschnittlich werden für eine Habilitation 4,8 Jahre benötigt. Mit Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger seine Habilitation jedoch noch nicht abgeschlossen.

Der Arbeitsvertrag wurde trotz eines Antrags des Institutes seitens der Universität nicht verlängert. Zu Grunde gelegt wurde ein Rektoratsbeschluss der Universität, nach welchem die Beschäftigung grundsätzlich nur zugelassen werden könne, wenn das Arbeitsverhältnis bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres, spätestens ein halbes Jahr danach, beendet wird.

Dagegen wandte sich der Kläger. Er machte eine Diskriminierung wegen seines Alters geltend. Der Fall landete vor dem LAG.

Das sagt der Richter

Die Richter sahen in der vertraglichen Befristung des Anstellungsverhältnisses einen Verstoß gegen § 7 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsverhältnis wurde nur deswegen bis zum 20.06.2008 befristet, weil der Kläger am 25.01.2008 sein 40. Lebensjahr vollendete und dem Rektoratsbeschluss zufolge das Beschäftigungsverhältnis eines Nachwuchswissenschaftlers spätestens ein halbes Jahr nach Vollendung des 40. Lebensjahres zu enden habe.

Würde es sich um einen jüngeren Angestellten handeln, wäre das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.06.2008 befristet worden. Auch eine Ablehnung des Verlängerungsantrags unter Hinweis auf den Rektoratsbeschluss wäre bei einem Jüngeren nicht erfolgt. Diese unterschiedliche Behandlung sei nach § 8 Abs. 1 AGG nur dann zulässig, wenn das Alter wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung beinhaltet.

Es könne nicht angenommen werden, dass die Anforderungen der wissenschaftlichen Tätigkeit von einem über 40-jährigen nicht mehr erfüllt werden können.

Die von der Beklagten verfügte starre Altersgrenze ist unangemessen. Sie kann auch nicht durch das von der Universität angeführte Ziel, eine Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren zu erreichen, gerechtfertigt werden.

Da die Befristung nicht wirksam vereinbart wurde, ist zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen und die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als  wissenschaftlichen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen (LAG Köln vom 12.2.2009, 7 Sa 1132/08).

Das bedeutet die Entscheidung

Idealerweise kennen Sie die Regelungen des AGG genau und legen Regelaltersgrenzen für Ihre Mitarbeiter nur dann fest, wenn sie

• objektiv,
• angemessen und
• durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind.

In keinem Fall dürfen Sie zu einer unterschiedlichen Behandlung greifen, wenn der Grund, also das Alter, wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Fragen Sie sich daher immer, ob ein Mitarbeiter, dessen Alter außerhalb seiner anvisierten Altersgrenze liegt, nicht die gleiche Tätigkeit in gleicher Qualität ausüben könnte.

Expertenrat

Selbstverständlich hat auch der Gleichbehandlungsgrundsatz seine Grenzen. Die Ausnahmen der Altersregelungen sind in § 10 AGG ausdrücklich geregelt.

Daneben sollten Sie immer die Regelungen des Anwendungsbereiches des AGG im Hinterkopf behalten. Ziel des Gesetzes ist, neben der Berücksichtigung des Alters, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Vorsicht

Auch hinsichtlich dieser Merkmale können Sie Ausnahmen nur dann in zulässiger Weise festlegen, wenn der Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Checkliste zum Download

Nutzen Sie unsere Checkliste zu den Wesentlichen Arbeitgeberpflichten aus dem AGG.