Abmahnung vor Kündigung: Mannschaftsarzt des FC Schalke 04 klagt erfolgreich gegen Ex-Arbeitgeber

31. Mai 2012

Abmahnung vor Kündigung: Mannschaftsarzt des FC Schalke 04 gewinnt Rechtsstreit

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm ist die außerordentliche Kündigung des Mannschaftsarztes von FC Schalke 04 durch das Gesundheitszentrum „medicos“ unwirksam, weil eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung und Wettbewerbsverstoß einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte.

 

Der Fall

Der klagende Arbeitnehmer war seit 2006 bei dem beklagten Gesundheitszentrum als fachärztlicher Leiter berufliche Rehabilitation tätig. Das Gesundheitszentrum bietet medizinische Leistungen u. a. auf dem Gebiet des Sports an. In diesem Zusammenhang war es zuständig für die mannschaftsärztliche Betreuung des Profikaders des Fußballvereins FC Schalke 04. Mit dem dafür zunächst vom Gesundheitszentrum eingesetzten Arzt wollte der damalige Trainer des FC Schalke 04 nach wenigen Monaten nicht mehr zusammenarbeiten. Deshalb übernahm der Kläger als mannschaftsärztlicher Betreuer Ende September 2010 mit zwei weiteren Ärzten die Betreuung des Profikaders des FC Schalke 04. Im Folgenden verhandelten Kläger und Beklagte über eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Klägers, in dem die Tätigkeit der Betreuung des Lizenzspielerkaders und insbesondere die Vergütung geregelt werden sollte. Im Dezember 2010 kündigte der FC Schalke 04 den Dienstleistungsvertrag zum Ende des Jahres 2010, teilte jedoch später mit, die Dienstleistungen doch bis zum 28.02.2011 in Anspruch nehmen zu wollen. Am 19.01.2011 fand ein vom FC Schalke 04 initiiertes Gespräch in der Geschäftsstelle des FC Schalke 04 statt, um Möglichkeiten der weiteren Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und dem Bundesligaclub über das Vertragsende hinaus auszuloten. Nach dem Gespräch, das ergebnislos blieb, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger noch am gleichen Tage außerordentlich mit sofortiger Wirkung wegen Arbeitsverweigerung und wegen eines Wettbewerbsverstoßes. Die Beklagte begründete den fristlosen Rauswurf mit dem Argument, der Kläger habe bereits am 10.01.2011 schriftlich angekündigt, die Betreuung des Profikaders des FC Schalke 04 im eigenen Namen und für eigene Rechnung fortzusetzen. Im Gespräch am 19.01.2011 habe der Kläger durch seinen Bevollmächtigten nicht nur angekündigt, die mannschaftsärztliche Betreuung im eigenen Namen bis zum 28.02.2011 sicherzustellen, sondern auch darüber hinaus. Später warf die Beklagte dem Kläger auch vor, in bewusster Weise Einnahmen für ärztliche Bescheinigungen zu ihren Lasten auf sein Privatkonto umgeleitet zu haben. Am 22.02.2011 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis seinerseits fristlos und war ab dem 01.03.2011 für den FC Schalke 04 als mannschaftsärztlicher Betreuer tätig.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Gelsenkirchen hat die außerordentliche Kündigung für wirksam gehalten. Der Kläger ging daraufhin in Berufung. Gleichzeitig beantragte er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, weil ihm aufgrund des Verhaltens der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war.

 

Das sagt das Gericht

Die Berufung hatte teilweise Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts sei die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam. Die Beklagte hätte dem Kläger vor der Kündigung durch eine Abmahnung vor Augen führen müssen, dass sie in der von seinem Anwalt angekündigten Vorgehensweise einen Pflichtverstoß sehe, der zur außerordentlichen Kündigung führen könne. Auch der nachgeschobene Kündigungsgrund verfange nicht. Der Auflösungsantrag sei zurückzuweisen. Angesichts der Härte, mit der die Verhandlungen um die Zusatzvereinbarung auch auf Klägerseite geführt worden sind, musste der Kläger ein entsprechendes Verhalten der Beklagten hinnehmen (LAG Hamm, Urteil vom 25.05.2012, Az.: 7 Sa 2/12).

 

Abmahnung erfüllt Rüge- und Warnfunktion

Im Streitfall hätte das Gesundheitszentrum den Mannschaftsarzt des FC Schalke 04 durch eine Abmahnung darauf hinweisen müssen, dass es in seinem Verhalten einen kündigungswürdigen Pflichtverstoß sieht. Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber das Fehlverhalten eines Mitarbeiters in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise (Rügefunktion) und weist ihn darauf hin, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss (Warnfunktion).

 

Wichtiger Hinweis

Grundsätzlich ist die Abmahnung notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, weil die Kündigung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz immer nur als Ultima Ratio (letztes Mittel) in Betracht kommt, um auf eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu reagieren. Bevor es zu einer Kündigung kommt, soll dem Mitarbeiter unmissverständlich aufgezeigt werden, welchen Fehler er begangen hat und was in Zukunft von ihm erwartet wird.

 

In diesen Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich

Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage bzw. nicht dazu bereit ist, sich künftig vertragsgerecht zu verhalten. Zum anderen kann der Arbeitgeber auf eine Abmahnung verzichten, wenn der Arbeitnehmer eine so schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, dass er wusste oder ihm hätte klar sein müssen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten unter keinen Umständen dulden würde. Beispiele für ein solches Fehlverhalten sind:

  • Diebstahl
  • schwere Beleidigung
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Spesenmanipulation
  • Vortäuschen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
  • Androhung oder Ankündigung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
  • Schmiergeldannahme
  • sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen/Arbeitskollegen
  • Selbstbeurlaubung
  • unerlaubte Nebentätigkeiten
  • vorsätzliche Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften
  • schwerwiegender Verstoß gegen betriebliches Alkoholverbot

 

Abmahnung „verbraucht“ Kündigungsgrund

Ein bereits abgemahntes Fehlverhalten kann nicht gleichzeitig Kündigungsgrund sein. Durch die Abmahnung wird der konkret gerügte Sachverhalt als Kündigungsgrund verbraucht. Gekündigt werden kann deshalb nur aufgrund einer neuen gleichartigen Vertragsverletzung.

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