Sozialplan und Interessenausgleich – Zwei Paar Stiefel marschieren in eine Richtung

Interessenausgleich geht vor

Der Kampf um einen möglichst guten Interessenausgleich hat aus beschäftigungspolitischen Gründen den Vorrang vor dem Sozialplan. Im Interessenausgleich regeln Betriebsrat und Arbeitgeber das „Ob, Wann und Wie" der Betriebsänderung. Die Geschäftsleitung bringt ihr Interesse ein (z. B. Outsourcing eines Produktionsbereichs, betriebsbedingte Kündigungen). Der Betriebsrat legt ein Konzept vor, in dem die Interessen der Belegschaft formuliert sind (Weiterführung des Produktionsbereichs, Weiterbildungskonzepte statt Kündigungen). Das Ergebnis dieser Verhandlungen ist idealerweise ein Kompromiss, der für einen Ausgleich der Interessenlagen sorgt. Der Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die für beide Betriebsparteien verbindlich ist, aus der die betroffenen Mitarbeiter selbst aber keine unmittelbaren Ansprüche ableiten können.

Sozialplan verschafft unmittelbare Rechte

Die rechtliche Wirkung eines Sozialplans ist stärker als die eines Interessenausgleichs. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Er begründet im Gegensatz zum Interessenausgleich konkrete einklagbare Rechte, um die Nachteile einer Betriebsänderung für die Mitarbeiter auszugleichen oder zumindest zu mildern. So können Betriebsrat und Arbeitgeber in einem Sozialplan z. B. festlegen, dass Ausgleichszahlungen bei der Einführung von Kurzarbeit gezahlt werden oder dass der Betrieb im Fall von betriebsbedingten Kündigungen Abfindungen zahlt. Bei einem Sozialplan handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, aus der die betroffenen Mitarbeiter unmittelbare Ansprüche ableiten können.

Übersicht zum Download

Was alles in einem Sozialplan geregelt werden kann, erfahren Sie mithilfe unserer „Übersicht: Inhalt eines Sozialplans".

So funktioniert der Nachteilsausgleich

Das Gesetz gewährt in § 113 BetrVG einen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Dieser hat nichts mit den Ansprüchen aus dem Sozialplan zu tun. Er sorgt vielmehr dafür, dass der Arbeitgeber nicht zulasten der Beschäftigten von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht.

Heißer Tipp

Führt der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung durch, ohne zuvor mit der Arbeitnehmervertretung über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben und kommt es infolge der Betriebsänderung zu betriebsbedingten Kündigungen, können die von der Kündigung betroffenen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Abfindung verklagen. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem bereits ausgehandelten Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung abweicht und es infolge der Abweichung zu betriebsbedingten Entlassungen kommt.