Streitpunkt Freie Mitarbeit: Hier zählt nicht allein die Bezeichnung
Freie Mitarbeiter kommen Sie als Arbeitgeber oft billiger als festangestellte Arbeitnehmer. Für die Honorarkraft ist der Status allerdings ungünstiger. Da ist es kein Wunder, wenn immer wieder die Gerichte angerufen werden, um ein Arbeitsverhältnis zu bestätigen. Dass dies aber nicht so einfach ist, musste jetzt eine Frau vom Oberlandesgericht (OLG) Zweibrücken erfahren.
Der Fall aus der Praxis
Eine Mitarbeiterin, die als Honorarkraft arbeitete, stritt sich mit dem Chef über ihr Arbeitsverhältnis. Sie sah sich als Arbeitnehmerin, während der Unternehmer der Meinung war, es liege lediglich eine „freie Mitarbeit“ vor. Ausgangspunkt der Auseinandersetzung war eine schriftliche Bestätigung der Zusammenarbeit zwischen den Parteien.
Das sagt der Richter
Die beiden Kontrahenten suchten eine Entscheidung beim Landgericht (LG). Dieses hielt sich jedoch für unzuständig, da die Richter ein Arbeitsverhältnis annahmen und damit das Arbeitsgericht für zuständig hielten. Dieser Meinung folgte die nächste Instanz nicht. In Folge dessen hob das Oberlandesgericht die Entscheidung des LG per Beschluss auf. Die Richter argumentierten, dass die Unterscheidungskriterien zwischen einem fest angestellten und einem freien Mitarbeiter danach zu überprüfen seien, ob der Beschäftigte wirtschaftlich von nur einem Auftraggeber abhängig sei und damit als arbeitnehmerähnliche Person gelte. Maßgebend sei deshalb nicht die Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses und der Parteien, sondern die Art und Weise der konkreten Zusammenarbeit. Diese deute bei der hier vorliegenden Honorartätigkeit auf eine freie Mitarbeit hin (OLG Zweibrücken, Urteil v. 12.10.2009; Az.: 4 W 67/09).
Das bedeutet die Entscheidung
Der Tenor der Entscheidung verdeutlicht zweierlei:
Es liegt zum einen nicht alleine in ihrem Ermessen, einen Mitarbeiter zum „Freien Mitarbeiter“ zu machen. Dies hätte sicherlich Vorteile für Sie als Arbeitgeber, denn die arbeitsrechtlichen Vorschriften beinhalten auch zahlreiche „teure“ Schutzvorschriften.
Zur Statusfeststellung ist aber entscheidend, wie Sie die rechtlichen Beziehungen im Hinblick auf die wirtschaftliche Abhängigkeit konkret ausgestalten. Eine solche wird regelmäßig von der Rechtsprechung unterstellt, wenn der Mitarbeiter auf Grund seiner gesamten sozialen Stellung in vergleichbarer Weise wie ein Arbeitnehmer schutzbedürftig ist und seine Arbeit mit derer eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Ein Anhaltspunkt ist stets die Frage, ob der Mitarbeiter seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit frei bestimmen kann und hinsichtlich Inhalts, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit nicht weisungsgebunden ist.
Expertenrat
Ein weiteres Indiz für die wirtschaftliche Abhängigkeit ist sicherlich der Umfang der Vergütung, die Sie für die geleisteten Dienste gewähren. Ist Sie so bemessen, dass sie im Wesentlichen die Existenzgrundlage des Mitarbeiters bildet und sichert, ist ihr Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses schutzbedürftig und dementsprechend als Arbeitnehmer einzustufen.
Checkliste zum Download
Welche Indizien sonst noch für eine „Arbeitnehmereigenschaft“ sprechen, können Sie unserer Checkliste Arbeitnehmereigenschaft Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter entnehmen.
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