Talent Management und Mitarbeiterbindung: Beide profitieren von den gleichen Maßnahmen

Talent Management und Mitarbeiterbindung: Ziehen Sie bei Ihren Maßnahmen an einem Strang

Im „The War for talents“ gilt es als Unternehmen, sich die besten Mitarbeiter zu sichern. Dabei sollte innerhalb des Personalmanagements nicht allein auf ausgeklügelte und vielschichtige Recruting-Maßnahmen gesetzt werden, sondern die Talente, die bereits im Unternehmen arbeiten, durch ein gezieltes Talent Management weiterentwickelt werden – um, was ganz wichtig ist – eine Mitarbeiterbindung durch konkrete Maßnahmen zu etablieren. Beide Bereiche – also das Talent Management und die Mitarbeiterbindung – sollten dabei an einem Strang ziehen.

Denn wie die Infografik des amerikanischen Social Network „Execunet“, die sich darauf spezialisiert hat, ausschließlich Managern eine Karriereplattform zu bieten, aufzeigt,

• dachten 31 % der Führungskräfte und Manager darüber nach, das Unternehmen zu verlassen und zu kündigen.
• suchten 12 % bereits nach einer neuen Stelle und trafen somit Vorbereitungen, zu kündigen.
• stehen 9 % kurz davor zu kündigen.

Ein Drittel Ihrer Führungskräfte und Manager spielt also mit dem Gedanken, zu kündigen. Bei gut über einem Drittel hat also Ihr Talent Management und die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung nicht gegriffen. Neben den drei wichtigsten Gründen, warum Ihre Manager über eine Kündigung nachdenken:

1. Anruf eines Headhunters,
2. Konflikte mit dem Vorgesetzten und der Geschäftsleitung und
3. eine schlechte Unternehmenspolitik,

sollten Sie natürlich prüfen, ob Sie bei Ihrem Talent Management und Ihrer Mitarbeiterbindung die richtigen Instrumente eingesetzt haben. Die Infografik von Execunet bietet erste Ideen, auf welche Maßnahmen Sie setzen sollten.

Welcome Back, War for Talent? infographic

Talent Management und Mitarbeiterbindung: 5 Maßnahmen, die greifen

Die Infografik listet interessanterweise die Top-5 der Maßnahmen auf, die in den letzten drei Jahren (2010, 2011 und 2012) den größten Erfolg versprachen. Machen Sie sich mit der Entwicklung vertraut, um so ein Gespür für die Bedürfnisse und Wünsche Ihrer Führungskräfte und Manager zu entfalten. Und überlegen Sie, welche Priorisierung wohl im Jahre 2013 angebracht wäre, indem Sie sich mit den Top-5 Maßnahmen des letzten Jahres auseinandersetzen.

Instrumente der Mitarbeiterbindung Nr. 1: Herausforderungen schaffen

Herausforderungen, die den Führungsalltag durchbrechen, bieten beste Möglichkeiten, die Führungskraft ans Unternehmen zu binden. Da das Bewältigen der Herausforderung nur gelingen kann, wenn sich der Manager

• aktiv ins Unternehmen einbringt und bestimmte Arbeitsprozesse mitgestaltet.
• weiterentwickelt und dabei eigene Ressourcen ausbaut.
• mit seinen Fähigkeiten auseinandersetzt, um zielgenau das richtige Know-How einzusetzen.

Allerdings müssen Sie als Vorgesetzter der Führungskraft darauf achten, dass die Herausforderung zur keiner Überforderung wird. Stimmen Sie die „Challenges“ auf den Manager und seine Funktion ab. Fragen Sie sich:

• Welche Funktion hat er inne?
• Welche Aufgaben unterstehen ihm?
• Über welche Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt er?
• Welcher Menschentyp ist er? Wie ist bisher mit welcher Art von Herausforderung umgegangen?
• Was löst bei ihm eher Stress aus? Was dagegen fördert seine Motivation und eine Leistungssteigerung?
• Welche Wünsche hinsichtlich neuer Arbeitsfelder und Aufgaben hat er geäußert?
• In welchen Bereichen tritt er engagiert auf?

Instrumente der Mitarbeiterbindung Nr. 2: Funktion sollte Interessen und Fähigkeiten ansprechen

Ihre Führungskraft sollte sich weniger der Funktion anpassen. Vielmehr sollten Sie deren Aufgabenfeld und Arbeitsbereich so definieren, dass sie ihre Interessen und Fähigkeiten soweit wie möglich einbringen kann. Ansonsten riskieren Sie, dass sie sich nach einem Unternehmen und einem Arbeitsplatz umsieht, die besser zu seinen Fähigkeiten passen.

Solch eine Übereinstimmung von Funktion und Interessen kann allerdings nur gelingen, wenn Sie und das Personalmanagement eine gezielte Auswahl treffen. Orientieren Sie sich dabei nicht allein an ihren Fähigkeiten und ihrem Know-How. Ziehen Sie auch ihren Menschentyp, ihre Interessen und ihre Führungsvorstellungen mit ein. Fragen Sie sich:

• Welche Eigenschaften fordert diese Funktion von dem potenziellen Kandidaten?
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten muss er besitzen?
• Welche Aufgaben erwarten ihn, sobald er diese Funktion innehat?
• Wie würden Sie den potenziellen Kandidaten einschätzen?
• Welche Interessen hat er?
• Würde die neue Funktion seinen Interessen und Karrierevorstellungen, als auch seinem Naturell entsprechen?

Instrumente der Mitarbeiterbindung Nr. 3: Arbeitsplatz passend gestalten

Der Arbeitsplatz der Führungskraft sollte ihren Platz in der Hierarchie wiederspiegeln – auch wenn das Unternehmen auf flache Hierarchien setzt. Leider ist dies nicht immer der Fall. So gibt es beispielsweise in einzelnen Abteilungen oft genug neben dem eigentlichen Abteilungsleiter weitere Führungskräfte, die dann gegenseitig um Einfluss und Macht buhlen: Angefangen, wer von der gemeinsamen Sekretärin seine Briefe zuerst geschrieben bekommt bis hin zu, wer welchem Mitarbeiter etwas zu sagen hat. Konflikte und Reibereien entstehen dabei, die letztendlich die Führungskraft über eine Kündigung nachdenken lässt.

Deshalb sollte stets darauf geachtet werden, ob der Arbeitsplatz auch den Status der Funktion entspricht. Fragen Sie sich:

• Wie sollte der Arbeitsplatz entsprechend der Funktion gestaltet werden?
• Welche Privilegien wie eigene Sekretärin, eigenes Büro usw. gehören zu dieser Funktion?
• Auf welche Imagefaktoren legt die (potenzielle) Führungskraft wert?
• Welche Aspekte des Arbeitsplatzes lassen zu wünschen übrig und können zu Konflikten und Reibereien führen?

Instrumente der Mitarbeiterbindung Nr. 4: Einbindung bei Entscheidungen und Informationsaustausch auf höherer Ebene

Führungskräfte sind Entscheidungsträger – nicht allein für ihre Abteilung und ihr Team, sondern auch für das Unternehmen. Dieser Fakt sollte respektiert und aktiv gelebt werden. Erhöhen Sie unbedingt die Transparenz zwischen den einzelnen Ebenen. Sorgen Sie für einen guten Informationsfluss und –austausch, der in beide Richtungen fließt. Denn es reicht nicht mehr aus, der Führungskraft und dem Manager auf der unteren Ebene Informationen zukommen zu lassen. Vielmehr will der Manager auch gehört werden.

Binden Sie ihn deshalb in die Unternehmensprozesse mit ein. Beteiligen Sie ihn, soweit es machbar ist, bei der Entscheidungsfindung. Dadurch wird sich die Führungskraft als Teil des Unternehmens verstehen und dessen Mitarbeiterbindung automatisch gestärkt werden. Fragen Sie sich:

• Wie transparent sind die Abläufe zwischen den einzelnen Hierarchieebenen?
• Wie gut funktioniert der Informationsaustausch zwischen den Managementebenen?
• Inwieweit werden Führungskräfte in Entscheidungsprozesse miteingebunden?
• Werden dabei die Interessen und Einwände der Führungskräfte, die für ihre Mitarbeiter sprechen, berücksichtigt?

Instrumente der Mitarbeiterbindung Nr. 5: Beziehungen zwischen anderen Führungskräften und den Mitarbeitern herstellen

Ein Unternehmen ist trotz der sachlich-orientierten Berufswelt kein abstraktes Gebilde, sondern ein lebendiges System, das durch und von Menschen geprägt wird. Somit werden die Bindungen, die die Menschen in diesem System zueinander bilden und pflegen, zu einem wichtigen Instrument im „War of talents“. Denn Ihr Mitarbeiter bzw. Ihr Manager wird sich nur solange an Ihr Unternehmen binden, solange er in diesem Unternehmen für sich interessante Bindungen entdecken kann.

Als Vorgesetzter und Geschäftsführer rückt damit der soziale Aspekt in den Vordergrund und die Fragen:

• Wie können Sie Raum für Bindungen schaffen?
• Auf welche Weise könnte ein Netzwerk in Ihrem Unternehmen entwickelt werden?
• Welche Schwerpunkte der Bindungs-Pflege müssen Sie bereitstellen?
• Wie können Sie die führenden Köpfe Ihres Unternehmens zusammen führen?