Alkohol am Arbeitsplatz: Alkoholsucht kann per se personenbedingte Kündigung rechtfertigen

18. Juli 2012

Alkohol am Arbeitsplatz: Alkoholsucht rechtfertigt personenbedingte Kündigung

Alkohol am Arbeitsplatz wird spätestens dann zu einem ernsten Problem, wenn der Arbeitnehmer an einer Alkoholsucht leidet und in einem Arbeitsumfeld tätig ist, das mit Selbst- und Fremdgefährdung einhergeht. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München stellt in einem solchen Fall allein das Vorliegen einer Alkoholkrankheit bereits eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung dar (Az.: 3 Sa 1134/11).

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Der Fall

Ein Arbeitnehmer war in einem Entsorgungsfachbetrieb beschäftigt. Seine Tätigkeit umfasste u. a. das Führen von Baggern, Gabelstaplern und anderen Fahrzeugen. Aus Sicherheitsgründen gilt in dem Betrieb seit einigen Jahren ein striktes Alkoholverbot.

Im Januar 2010 war der Arbeitnehmer stark alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen und wurde aufgrund mangelnder Arbeitsfähigkeit nach Hause geschickt. Nach weiteren Vorkommnissen sprach der Arbeitgeber dem Mitarbeiter gegenüber im Januar und Februar 2010 verhaltensbedingte Kündigungen aus.

Im darauf folgenden Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Augsburg vertrat der Arbeitnehmer die Ansicht, dass ihm der Arbeitgeber wegen des Vorliegens einer Alkoholsucht nicht ohne weiteres hätte verhaltensbedingt kündigen dürfen. Daraufhin nahm der Arbeitgeber die Kündigungen zurück und mahnte den Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot ab. Eine im Mai 2010 begonnene Entziehungskur brach der Arbeitnehmer im Juli 2010 ab.

Nachdem im August 2010 bei dem Arbeitnehmer während der Dienstzeit ein Blutalkoholgehalt von 1,81 Promille festgestellt worden war, erteilte ihm der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen alkoholisierten Erscheinens am Arbeitsplatz. Ob ein vom Arbeitnehmer im Dezember 2010 verursachter Unfall auf eine Alkoholisierung zurückzuführen war, blieb im Einzelnen ebenso streitig wie weitere Konfliktsituationen in den Jahren 2010 und 2011. Ferner erfuhr der Arbeitgeber im März 2011, dass der Mitarbeiter keine in Deutschland gültige Fahrerlaubnis besitzt und einer zeitnahen Entziehungskur ablehnend gegenübersteht.

Im April 2011 kündigte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ordentlich zum 31.08.2011. Nach Ansicht des Arbeitgebers ist die Kündigung sowohl aus verhaltens- als auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Es sei aus Gründen der Sicherheit weder zumutbar noch möglich, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage.



Das ArbG Augsburg hatte der Kündigungsschutzklage mit der Begründung stattgegeben, dass weder eine verhaltens- noch eine personenbedingte Rechtfertigung vorliege. Es käme nicht auf etwaige mögliche, sondern lediglich auf konkret vorhandene und eingetretene betriebliche Beeinträchtigungen an. Der Arbeitgeber ging in Berufung.

 

Das sagt das Gericht

Mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat dem Arbeitgeber Recht gegeben und die Wirksamkeit der im April 2011 ausgesprochenen Kündigung bestätigt. Eine Alkoholkrankheit zähle zu den personenbedingten Kündigungsgründen. Wie bei jeder krankheitsbedingten Kündigung sei eine dreistufige Prüfung erforderlich. Im Streitfall seien die Voraussetzungen aller drei Stufen erfüllt, denn erstens sei der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung alkoholkrank gewesen, zweitens hätten erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorgelegen und drittens seien diese nach umfassender Abwägung aller widerstreitenden Interessen nicht vom Arbeitgeber hinzunehmen gewesen. Die Auswirkungen der Suchterkrankung des Arbeitnehmers hätten sich nicht mit den Erfordernissen der Arbeitssicherheit in dem von gefährlichen Tätigkeiten und Arbeitsgeräten geprägten Betrieb in Einklang bringen lassen. Der Arbeitgeber müsse das durch das Krankheitsbild der Alkoholsucht gesteigerte Risiko, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall erleidet oder verursacht, nicht hinnehmen (LAG München, Urteil vom 11.07.2012, Az.: 3 Sa 1134/11).

 

Fazit

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen liegen bei einer fristgemäßen personenbedingten Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers vor, wenn dieser eine Arbeitsaufgabe in einem Arbeitsumfeld verrichtet, die mit Selbst- und Fremdgefährdungen von Personen und Sachen einhergeht.

 

So funktioniert die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters mit der Begründung kündigt, dass der Arbeitnehmer nicht (mehr) die Fähigkeit und die Eignung besitzt, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags geschuldete Leistung zu erbringen. Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung in der betrieblichen Praxis ist die krankheitsbedingte Kündigung.

 

Wichtiger Hinweis

Nach herrschender Meinung werden Alkoholsucht, Drogen- und Medikamentenabhängigkeit als Krankheit angesehen. Deshalb wendet die Rechtsprechung hier die in Bezug auf die krankheitsbedingte Kündigung entwickelten Maßstäbe an.

 

Die Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach der sogenannten Drei-Stufen-Theorie:

 

1. Stufe: Gesundheitsprognose

Das Gericht prüft, ob in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten vorliegen und ob auch in der Zukunft mit krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Der bisherige Krankheitsverlauf dient als Indiz. Fehlzeiten aus der Vergangenheit deuten dabei nicht zwingend auf eine negative Prognose hin.

 

2. Stufe: Betriebliche Beeinträchtigungen

Das Gericht prüft in einem zweiten Schritt, ob durch die zu erwartenden krankheitsbedingten Ausfälle erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden (z. B. außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten, schwerwiegende Betriebsablaufstörungen).

 

3. Stufe: Interessenabwägung

Das Gericht prüft schließlich in einem dritten Schritt, ob dem Arbeitgeber die im Rahmen der 2. Stufe festgestellten Beeinträchtigungen vor dem Hintergrund der Besonderheiten des Einzelfalles zuzumuten sind. Das ist z. B. der Fall, wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist (Arbeitsunfall, gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen).  Das Gericht berücksichtigt bei der Interessenabwägung außerdem die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, sowie Alter und Familienstand des Mitarbeiters.

 

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